往都怀揣着一个自信且清晰的成功梦想，对目标的自信是企业发展的必要前提，但在企业快速扩张的过程中，对前景的过度自信同时又让企业家对公司内部没有跟上发展步伐的各种问题反应迟钝，其中最关键的就是
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团队问题。第二，突破有效边界，规模不经济。
无论是企业能力理论所表达的“企业的边界在于能力的适用边界”，还是企业家才能理论认为的“企业家才能是企业规模成长的上限”，企业的扩张必须以一定的企业能力作为支撑。但近期互联网公司的扩张往往在规模上突破了有效边界，无论人才储备还是内部管理都无法支撑扩张后的企业规模，导致企业扩张的急刹车。
第三，收益驱动，企业文化缺失。回顾近几年互联网公司扩张的历史，无一不是高收益驱动，无论是对用户的让利还是对内部员工的高激励，都在短期内发挥了积极作用。但一旦出现资金压力或盈利问题，高激励难以持续时，υ惫せ极性的影响是巨大的，无强有力的文化牵引，团队必然出现消极怠工，造成优秀员工流失。
第四，“成也萧何，败也萧何”，企业家能力的限制。有统计数据表明，绝
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大多数创业公司及快速扩张企业的负责人都是打江山型人才，此类领导具有很高的市场敏锐性，对目标高度关注，但往往忽视内部管理的重要性（一部分是因管理经验不足，而被动忽视），因此当企业扩张到一定规模时，带领企业冲锋陷阵的企业家本身也成为企业运营的限制因素。
3快速扩张企业的人力资源管理建议
作者所任职的公司经历了典型的快速扩张期（8个月时间员工人数从不到200人增加到2000多人），也经历了紧急刹车的业务收缩期（半年时间从2000多人调整至700人），目前公司处于转型、优化调整阶段。在整个发展过程中，人力资源管理摸着石头过河，有成功的经验，但更多的是反思总结。针对快速扩张企业的人力资源管理，实践总结最关键的几项建议如下：
第一，基于业务发展目标提前制定人力资源战略规划，并将规划作为公司
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