企业裁员或减员的误区及常见问题
讲师左祥琦
裁员是企业人力资源领域一项难度极高的工作企业裁员不当就会引发群体性事件或员工罢工。裁员与《中华人民共和国劳动法》以下简称《劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》以下简称《劳动合同法》的大部分内容都有关系首先裁员涉及与员工解除劳动合同条款其次员工离职时会涉及年假未休、加班费补偿、社保、档案转移等各方面的问题再次在离职之际员工往往会将他们认为之前工作中企业侵犯其权益的各种问题都摆上桌面与企业进行“清算”。所以企业的HR人员在实施裁员过程中必须对相关法律条文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知识HR人员还要掌握必要的心理学知识和沟通技能能够洞察、引导、把控员工的心理预防群体性事件或罢工事件的产生预防企业可能面临的动荡和风险。
一、法定裁员许可条件及程序
f1法定裁员许可条件
我国《劳动合同法》第41条规定符合下列情形之一的可以裁员依照破产法规定进行重整的
这就意味着企业首先要进入破产程序通常企业资不抵债时可以宣布破产或是到法院进行破产诉讼企业一旦破产损害的实际上是债权人的利益。因此债权人为了避免自身损失往往不愿意看到企业破产而是选择裁员、压缩成本、整改等措施弥补亏损力求恢复正常经营。根据法律程序债权人可以通过会议决定企业进行整改允许企业在整改期裁员。事实上大部分企业不会在陷入这一困境后再实施裁员因而也就不适用这一条款。
生产经营发生严重困难的
企业生产经营是否发生严重困难是要由当地政府依据困难企业标准进行认定各地政府的规定不同有些地区的规定相对宽松有些地区则非常苛刻规定企业应连续多少年亏损、下岗员工占全体员工百分比应达到多少、下岗职工工资连续多长时间拖欠等甚至部分地区企业可以被评估为破产却达不到困难企业的标准。因此这一规定也不适用。
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的
企业出现转产、重大技术革新或经营方式调整三种情形之一都可能会产生富余人员。比如企业原来生产五种产品后来停产某一产品转而生产其他新产品那么停产的旧产品的从业人员就会变成富余员工企业实施重大技术革新自动化程度提高需要的劳动力人数就会减少。法律规定企业出现这三种情形必须“经变更劳动合同后仍需裁减人员的”才能裁
f员。换言之企业必须先为富余人员在内部寻找新岗位实在无法安置的才可以裁员。
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发r