续提升。1）入职受训、一帮一的“师徒对子”计划引导员工认识和胜任岗位角色。2）定期的专业技能培训对症改善专业短板，奖励型培训根据绩效结果确定年度员工学历提升和送外受训计划，使绩优员工受惠。3）每年各单项、综合类的技能比武有效营造“比、学、
f赶、超”的学习工作氛围。4）动态管理的培训师库，选拔专业能力强、绩效良好的员工担任培训师，员工从他人成就中获得满足，有利于专业传承和整体技能提升。
4职业生涯管理与辅导提升层41职业生涯管理体系搭建员工自主改善平台运营分公司根据运营团队的专业特点，按照管理、技术、职能辅助、生产服务四个岗位族，分别设置了员工的职业发展通道；多通道的发展方向，拉伸了职业发展的专业路径，鼓励员工发挥专业特长，规划了员工个人职业发展的愿景。42明确清晰的岗位任职资格体系岗位任职资格体系包括岗位任职资格条件和岗位胜任力词典。各岗位任职资格通过岗位分析而确定，专业、年资、技能等方面要求明确细致，利于员工有针对性地提升专业技能和绩效水平。岗位胜任力词典涵盖了各关键岗位涉及的38个行为能力指标，根据岗位族同和职级的差别，分别建立了对应的胜任力模型，有效地鉴定人岗匹配度，并对员工自我提升起到引导作用。43以有序竞争和自我发展为主调的晋升制度1）以内部公开选拔为主的人才招聘策略分公司的岗位体系中除基础类岗位和个别培养周期过长的岗位外，均采用内部公开竞聘的方式择优选配，此举较好地刺激了员工工作积极性和主动性。2）建立竞争激励机制，实行考聘分离运营分公司的晋升管理流程分为晋升资格选拔子流程和聘用选拔子流程，前者通过对具备条件的
f员工开展选拔，合格者成为储备人员；后者则根据岗位实际需求适时开展，使优秀的储备人员通过聘用选拔后实现晋升。分两步走的晋升流程，降低了晋升选拔的风险，同时使得人才队伍形成梯队化和层次化。3）胜任力评估机制激活企业内部人才流动胜任力评估机制是借助岗位胜任力模型对所有员工考核鉴定并给予岗内分级认证，按达标、良好、优秀三个级别设定。认证结果不达标者给予调岗或岗内降级，优秀者在晋升时获得加分。不同的等级对应不同的薪酬，有效激励员工工作热情，又实现人才内部流动。
44员工职业发展辅导1）职业生涯指导手册员工职业生涯指导手册明确了分公司支持职涯开发的资源，提供员工职业生涯关键要素的分析和建议。2）开展管理人员职业开发与管理的研修班分公司定期组织专项研修班r