基于胜任素质（胜任力）的培训体系建设
前言：自从一百多年以前西门子引入了培训体系以来，国内外大大小小的企业主都逐渐认识到了培训是企业人员管理的一个非常重要的工具，但是，这个工具用起来却并不是很顺手。同样是培训，不同的企业，不同的体系，不同的方法，得出来的结果是大相径庭。套用企业家们最喜欢用的一个数据投入产出比来看，在美国，企业培训带来的平均回报是300；百事可乐是6倍，摩托罗拉全球最高，是30倍的投入产出效益。还有什么其他的投入能带来这么高的回报？在国内，也有很多企业培训体系建立非常完善，真正使人才的进步成为企业持续发展的核心资源和强大动力。但不可否认的是，仍然还有一大部分的企业，每年花费几十上百万的培训费用，却越投入越迷茫，不知道产生的回报在哪里。为什么？本文将从组织发展与员工培训趋势引入探讨，基于胜任素质，从训前、训中、训后三个维度来帮助企业的培训管理者搭建一个完善的培训体系，希望能够真正帮助大家找到培训管理的重点、解决培训管理的难点！切实提高培训投入的产出效益！组织发展与员工培训的趋势组织的发展、组织不断改变的战略，决定了员工的培养和发展是企业变革的最主要力量和资源保证。在企业，培训管理担负了四个最主要的任务：一是激发员工的能量，包括他们对自己的角色认知，对自我的管理、态度以及心理因素；二是塑造企业文化，改变用工行为；三是提升业务技能，改善员工的绩效；四是提升管理技能与领导力。可见其重要性！但目前，国内企业培训的先行实践，过于看重讲师的精彩讲授与风采演示，而忽略了课程开发的结构化设计，也不够重视培训需求的精准寻找，或者说在这方面还缺少有效的方法。同时，在培训后环节的管理上，只是着力于培训评估工作的改善，不够重视培训成果的转化，以至于受训学员未能学以致用，这样，企业培训的投入与产出不成正比，培训的投资回报与边际效益不是很高。因此，结合多年培训管理工作的实践和教学培训经验，我们不难看出，未来国内培训发展的趋势必然会从感性走向理性，洗尽铅华成素姿；必然要尊重教育以及成年人的学习规律，加大心理学的权重；必然要注重学习型组织文化的系统建设，以胜任素质为重要工具，注重培训课程的开发、注重内部培训师的培养与管理、注重培训的转化管理……。发展快的企业还会更注重企业大学的建设与相关功能的培育。同时，笔者认为，在企业内部要建立起与企业战略一致的培训、发展体系，需要r