人力资源管理在银行中运用人力资源管理在银行中运用
一、国外关于银行人力资源管理问题的研究以银行作为专门研究对象的人力资源管理方面的英文论文非常少，A
PBartel在Ihu
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ches一文中，以加拿大的一个银行为案例，通过访谈、问卷调查和比较分析等方法研究后，认为撇开银行分支机构所处的市场环境和银行员工的个性，以及一些未观察到的银行机构管理者的独特个性，一个银行机构的人力资源管理因素，对银行机构的绩效具有非常重要的影响，尤其是对其贷款的影响非常之大。据测算，人力资源管理方面一个标准方差的改进对其储蓄和贷款平均增长率中的贡献率为1626。关于人力资源管理与组织效率之间的关系问题是人力资源管理研究领域的一道难题，国外学者对此问题的研究也是存在分歧的，提出了一些值得我们深思的问题。一方面，有相当多的学者认为，人力资源管理政策可以促进组织的效率提高。RaphaelAmit和Mo
icaBelcourt（1999）在“人力资源管理过程：竞争优势的价值创造源泉”一文中指出：人力资源管理过程是指一个企业吸引、社会化、培养、激励、评价和补偿其人力资源的深藏的、具有企业内涵的、动态路径的特性。企业特有的，有形的和无形的、赋予企业竞争优势的资源和潜在力量是它的“战略资产”（Amita
dSchoemaker，1993）。战略资产是能够使企业认识到其优越的经济效率的资源和潜能。一个企业要保持其超额利润，它必须创造独立的机制（Rumelt，1984），也就是说，企业必须使其他企业难以达到同样的战略资产。而具有企业特性的人力资源管理过程是通过整个组织发展和交换信息建立起来的。这个过程，有时也称之为“组织学习”，创造、交换并使知识制度化。这些特性包括：不言而喻、协调和互补性，学习，路径依赖，坚定性，不可替代性，稀缺性（tacit
ess，caordi
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drarity）。也就是说，一个组织（企业）正是依靠其独特的人力资源管理的特性为组织带来了竞争的优势，甚至是价值创造的源泉。另一方面，也有不少学者对人力资源管理对组织效率提供的促进作用问题提
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f出了一些质疑。考虑到一种人力资源管理政策是否能促进组织的效率，较旱时期，Beeretal（1984）就提出了下面4个一般性的问题：（1）人力资源管理政策在多大程度上增强了人们对自身的工作和组织的承诺？（2）人力资源管理政策在多大程度上吸引、保持或发展r