相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准要求。7、面试考官的目标：1）创造一个融洽的会谈气氛2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的显示状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4）决定应聘者是否通过本次面试应聘者的目标：1）创造一个融洽的会谈气愤2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待4）充分的了解自己关心的问题5）决定是否愿意来该单位工作8、面试的基本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。9、面试的方法：1．初步面试和诊断面试：初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向组织介绍组织情况，届时岗位招募的原因及要求。诊断面试则是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的面试2．结构化面试和非结构化面试。结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试地进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。非结构化面试无固定的模式，实现无需作太多的准备，面试者只需掌握组织、岗位的基本情况即可。10、面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式，举例式是面试的核心技巧，又。称为（描述提问）11、心里测验的分类：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。12、员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。13、信度评估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。效度评估效度，既有效性或精确性，是知识及测到应聘者的有关特征与想要测的特征的复合程度。预测效度：说明测试用来预测将来行为的有效性。内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的程度。同侧效度：对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作计郊考核得分进行比较。14、如何进行员工招聘的评估：（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成正比。
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f（2）数量与质量评估。数量评估；质量评估r