及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。（三）制定职业生涯策略：职业生涯辅导人和人力资源部应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。（四）职业生涯的评估与修正：职业生涯辅导人应在每工作年度结束，考核结果确定后，与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。第七条建立职业发展档案。职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》（见附件二）和绩效考核结果记录。（一）晋升、晋级情况记录在《员工职业发展规划表》中。（二）历次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中。
f（三）历年工作业绩记录在绩效考核结果中。第八条公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和一专多能。不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间。第九条根据公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。即：管理职系、专业技术职系和行政事务职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。（一）管理职系：适用于公司正式任命的各管理岗位员工。（二）专业技术职系：适用于从事技术监督、工程管理、专业策划、财务会计、法律事务、专业研究等各类专业技术员工。（三）行政事务职系：适用于从事行政事务工作的员工。第十条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。第十一条员工发展通道转换（一）考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源管理部门备案并通知本人。（二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。第十二条确定新进员工级别公司新进员工，人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源管理部门将讨论结果通知本人。第十三条员工的职业生涯发展主要包含以下两个方面：（一）岗位等级发展：职务不变，工资等级升降。（二）职务发展：同一职系内的职务升降和不同职系间的职务转换。第r