大，员工流动性高，因此需要有较有竞争性的薪资政策来留住这些员工，同时需要给予其较为满意的长期激励与发展。公司人力资源结构图如下：
f总经理
人力资源部经理
财务部经理
生产部经理
PMC经理
营业部经理
质保部经理
工程部经理
后勤部
人事专员
会计
出纳
技术员
采购员
仓管员
营业人员
质保人员
技术人员
研发人员
司机、司机、门卫保洁员
具体人员分配如下表：部门总经理人员配置1名
人力资部门经理1名，人事专员3名源部财务部部门经理1名，会计2名，出纳1名生产部PMC部营业部质保部工程部后勤部部门经理1名，技术员52名部门经理1名，采购员5名，仓库管理员3名部门经理1名，营业人员12名部门经理1名，质保人员18名部门经理1名，技术人员30名，研发人员8名司机，门卫，清洁员等8名
f第二篇第二篇一
一
公司薪酬管理体系设计总则
设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的
发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二
设计原则
1、公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在：①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。新宇轩模具有限公司通过工作分析与岗位评价，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。
f②外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水r