始吃紧有时采取加班加点的超负荷工作也远远满足不了发展的需求。为满足对人员配备的要求公司人事部从广东其他地区及至全国匆忙招聘了大量的新雇员。为应付紧张的用工需要人事部门不得不降低录用标准使得人员配备的质量大幅度下降。别外招聘人员的结构也不尽合理如单身或易迁徒的员工过多员工年龄偏大等。经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月就不得不再去招聘新的顶替者。为了招聘合适的人选人事部门常常是疲于奔命。
为此公司聘请了有关专家进行了调查寻找员工短缺的原因并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。
专家调查表明该公司以往对员工的需求处于无计划状态在城郊还未变成城区之前招工基本上还不太困难。随着城市的日益扩大化城郊的农民工的数量也在日益缩小。以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。
f因此公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。
在专家的帮助下鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展公司决定采用趋势预测法建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线将这趋势线延长就能推测将来的所需员工人数。
公司在过去的12年中工人人数如下表所示
结果预测值与实际情况相当吻合。
至此人事和管理部门对问题才有了统一的认识。这有利于他们共同对待今后几年可能出现的工人人数的短缺问题制定人力资源管理的总规划根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策做到提前招工、提前培训。
案例2亚实公司聪明对待离职员工
“终生交往”让人才流而不失。对于离职的员工亚实科技有限责任公司采取的态度是人走茶不凉与员工保持“终生交往”使离职员工“流而不失”。离职员工仍被看作公司的人力资源公司会对这部分特殊的人力资源实施高效管理。这种管理制度不仅使离职员工向公司传递了市场信息提供合作机会介绍现供职机构的经验教训帮助公司改进工作而且他们在新岗位上的出色表现折射出公司企业文化的光彩。
为了和离职员工保持密切的联系确保其“流而不失”有效的人力资源管理从员工决定离职的那一刻起就开始了。在该公司不管是公司工作多年的老员工还是那些发现不适应提出要走的新员工在他们提出离开时一般都会得到公司挽留但同时他们的选择也会得到尊重。公司规定在每个员工离职前必须做一次面谈提出自己对公司的看法和离职的原因如果是公司管理方面的问题公司会充分重视并努力去改善。值得一提r