本文思路
主要从人力资源管理角度对劳动合同进行解读，并根据《劳动合同法》的相关条例对人力资源管理流程进行再造指导，具体准备从以下几个方面进行阐释：一、招聘与录用环节1、招聘广告与录用条件的混淆2、招聘完成至正式录用阶段人力资源管理者应该注意的问题3、劳动合同处理不当带来的潜在法律风险二、劳动合同管理1、劳动合同期限解读2、劳动合同中试用期的约定问题3、准聘期的维权问题三、员工培训管理1、培训服务内容的约定问题2、培训服务期的约定的相关问题四、工资管理1、工资的基本概念2、约定工资的技巧五、离职管理1、解除劳动合同2、有关劳动合同解除期限的限制情形3、终止劳动合同及其与解除劳动合同的区别4、离职与交接程序六、总结与展望
从劳动法的角度解读人力资源管理流程中存在的漏洞
一、招聘与录用环节
1、招聘广告与录用条件的混淆
f招聘条件是指用人单位招收员工的基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格、年龄、身高等条件；而录用条件是指应聘者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。招聘条件是用人单位用工自主权的体现，由用人单位单方确定即可；而录用条件虽然也由用人单位制定，但必须告知劳动者并由劳动者确认后，才对其生效。有些企业在招聘员工时只制定了招聘条件，却没有制定录用条件，《劳动合同法》中明文规定，劳动者在使用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。在实务中，用人单位要制定清晰、具体的录用条件为用人单位解除与处于试用期的劳动者的劳动合同提供合法依据；另外，用人单位若想解除与员工的劳动合同，则在不符合录用条件方面有举证责任，因此，用人单位在向劳动者说明录用条件的同时，还要要求劳动者签字并确认录用条件，以便于解除劳动合同时便于举证。此外，由此，可以延伸出当招聘单位发布的招聘广告与劳动合同中关于相关条款的约定不同时，用人单位不受招聘广告的约束。因此，劳动者在与招聘单位签订劳动合同时要仔细审阅招聘单位所列的每项条款，以免造成日后不必要的纠纷。2、招聘完成至正式录用阶段人力资源管理者应该注意的问题招聘甄选金字塔模型，直观的说明了用人单位要想找到符合岗位需求的合适人才，所耗费的时间资源和成本，用人单位如果想新雇佣50名员工，那么人力资源部至少要保证有100个接到录用通知书，而在此前实际接受面试的被试要达到150人，接到面试通知的人至少要200人，而由招聘广告所引来的求职者要有1200人r