价值观、战略目标以及与员工切身利益密切联系的人事政策；利用人力资源工作会议对HR系统人员进行培训；在业务会议上增加人力资源规划与队伍建设专题研讨。落实HR规划相关责任。结合公司绩效考核与奖惩管理，鼓励和要求直线经理承担引进人才、培育下属、建设梯队等HR职能，从制度和利益上树立和巩固大人力资源观念。
f伴随国际化的浪潮，有的人对“数字管理”趋之若鹜，过分迷恋于量化模型。这种舍本逐末的规划，必然缺少人力资源具体职能与战略的衔接，缺少基于战略的系统思考。而战略性的人力资源规划的重点不是为技术而技术，为定量而定量，它更侧重于研究企业人力资源的使命、愿景与战略目标，以及实现战略目标的人力资源策略和行动方案。这些策略是否实用，不在于是否有严密的逻辑推理和数学论证，而在于是否符合公司战略导向，在于是否有相应的配套措施。人力资源规划需要宏观的战略思维，需要在不确定环境中做出选择，需要较强的开拓精神。再完美的规划，也不可能预估一切。规划的实用性总是相对的，不是绝对的。比较可行的办法是，与公司“五年规划”配套拟订相应的人力资源五年规划，然后每年拟订“三年滚动规划”，让规划成为一个滚动的连续的循环。人力资源管理的重要性可见一斑，它不同于其他关系，人力资源管理关系着整个人事部门的好坏，间接关系着企业和员工之间是否和谐，所以做好人力资源管理是十分重要的。与您分享人力资源管理要怎样度过寒冬
人力资源管理不管是中国还是外国，都是比较重视的，那么人力资源管理要怎样才能规划好呢？大大小小的企业都把“开源节流”作为当下日常管理和工作的重点指导思想。从人力资源管理的角度来看，如何实现开源节流式的管理呢？我们将从以下几个日常人力资源管理业务展开探讨，提出一些应对策略：一、人力资源管理之招聘管理之“逢低吸纳、战略储备”人才也是公司运营的血液，严冬期间，人才特别是高端人才于企业，就像石油于国家的工业血液一样，在低价位的时候，企业可以有计划的战略储备，在当前阶段，企业迫切需要建立企业的战略人才库，把从各种渠道收集的海量人才简历信息筛选后贮备起来，对于一些高端急需人才，可以相对较低的成本优中选精，而其余的可保留在战略人才库中，待经济环境好转，企业扩张或恢复生产时即可快速的搜寻到所需要的人才。常规时期企业在招聘人员时，迫于生产急需招人顶岗或招聘流程过于繁杂，对面试过程的人力资源管理比较形式化，r