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人才的评定标准
领导力与人才测评专家风里“以评鉴为发展”是风里始终推崇并遵循的理念，其主要目标是发展人才，而非对人才进行判断。
人才的匹配与发展
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风里将人才的发展分为三个步骤，人才评鉴可以解决其一和其二明确人才标准，以及找到差距。第三
招聘阶段的测评适用于人和组织匹配的问题，主要考察个人价值观和组织的核心价值观、组织文化是否兼可能是百分之百。因此，对于新人的培训重点是要知道其中差距在哪里，从而促进磨合。
人与人之间的适配在企业里也相当重要，即员工和上级、和团队、和下属之间风格是否相合。针对这种匹
团队测评有一个误区大多数测评只针对个人，然后将团队所有成员的分数汇总，做成雷达图，算出平其实不然，个人水平的测评无法代替团队水平的测评。对此，风里推荐了帕特里克兰西奥尼（PatrickLe
FiveDysfu
ctio
sofaTeam）一书，其中提供了以团队为分析单位的测评问卷。
“五大障碍当中的第一个就是缺乏信任，我非常赞同。Team（团队）这个词的四个字母可以分别代表tru（配合默契度）、mi
dset（团队的共同心态），这也是需要测评的四个方面。”风里近期刚帮助一家跨队成员做活动、玩游戏、进行管理模拟时四个方面的表现。在对员工的实践进行观察、评判的同时，给出
智商和学习能力是重要标尺
人才评鉴的效度究竟如何？相关影响因素里排第一的就是人才标准。
在《人才评鉴之误》这篇文章里，风里将人才标准的演进划分为10、20、30时代“以人口统计学指
KSAOKSAO是指知识（K
owledge）、技能（Skills）、基本能力（Ability），以及其他（Others，包括价值“30是上世纪七十年代的产物，里面有一个关键的遗漏，就是智商。”没有智商、没有分析能力、没有战“如果只能选一个人才标准，我一定会选择智商。”光辉国际（Kor
Ferry）此前提出了学习灵敏度（lea无论是学习灵敏度还是智商，都决定着一个人的思维水平与学习能力，这在当前变幻莫测的时代，对于需
当下时代的特点是变化快，以及碎片化的信息过载。前者使人才使用周期变短，如果在2～3年内没有重用使现在的人才两极化，学习灵敏度高的人在这种爆炸式的信息环境里如鱼得水，而灵敏度不那么高的人则少，爆炸式信息使他们趋于崩溃。
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