立严格的制度。究其原因，主要有以下几个方面：
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f（一）考核缺乏标准，考核角度难以全面化许多企业考核的标准过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准对考核者进行考核，极易导致不全面或非客观公正的判断。模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。有的企业缺乏客观公正的绩效评价标准，他们单凭管理者个人主观的眼光判断员工绩效的好坏，其结果必然使员工感到不公正。由于考核结果缺乏依据，主管难免会有暗箱操作的嫌疑。此外，一个人看待事物总是不全面的。例如，有些人善于看主管的脸色而见机行事，而没有真正努力却也得到高的绩效，这样只会对打击那些真正做事的员工。因此，采用模糊糊判断考核不仅起不到考核应起的积极作用，反而会阻碍工作的进步。3（二）考核目标不明确许多企业考核目的不明确，不清楚绩效考核到底有什么作用，只是盲目的跟随其他企业，看其他企业开展绩效考核，他们也跟着进行考核，结果造成“考核处处在，结果不实在”的局面。由于绩效考核目的不明确，使得一些企业在绩效考核过程中形成了两种极端现象。要么是片面的低估绩效考核，认为绩效考核和传统的人事管理没什么区别，不过是平时做考勤，年终做述职，偶尔听评议；考核工作也仅仅有原来的人事部门来完成，考核结果最终被束之高阁。要么就是企业片面夸大绩效考核，甚至把绩效考核等同当前人力资源领域中的绩效管理。（三）考核体系没有一个系统的程序考核绩效包括组织绩效、部门绩效、员工绩效三部分。通过提高企业的竞争力，改进组织绩效。组织绩效来源于部门绩效的组合，部门绩效又与员工的努力息息相关。这三个部分是一个整体，企业必须将这三个部分组成一个完整的绩效考核体系，以此实现组织绩效与员工绩效的结合。而有些企业却仅仅对员工进行考核而不考核部门绩效和组织绩效，这样，以至于部门的绩效难以提高，企业的目标也就难以实现。（四）考核缺乏高级管理层的支持就人力资源管理的所有只能来说，如果缺乏高级管理层的支持，绩效考评计划就不会成功。即使是一个精心策划过的绩效考核计划，如果得不到其管理者的支持与鼓励，考评工作也不会取得理想的效果。为了强调评估的责任重大，高级管理层应该公开宣布。此外，还有一些其他的因素只是绩效考评不能达到预期的效果：经理人员认为对评估计划投入的时间和精力只会获得很少的收益，甚是没有收益；经理人员不喜欢r