骤步骤一：找准需求培训需求分析应遵循组织为先、需求为本、高层为纲、多向沟通与重点原则等五个原则，如下图1所示：
（图1：培训需求分析的原则）一般而言，培训需求调查可以从以下三个方面的内容进行分析：
f一、组织分析组织分析中主要要了解的包括公司的使命与宗旨、公司发展战略、产品与服务定位、公司经营战略与年度目标等内容，可以采取分析公司资料、参加公司办公会议、访谈高层、参照行业标杆企业等方法进行调查。如苏州某公司定位于作为台湾母公司的大陆生产基地，其重点在于能提供产能弹性、质量稳定的产品，所以关键事项在于生产运营与制程（质量）管理两个方面，相应的培训重点在于两类人员的培养，一类是生产车间基层班组长，一类是技术部门与生产部门技术骨干与初级工程师的培养。
不同的组织发展战略模式对培训需求的影响可参考下表来理解：战略类型运营重点增强本领域优势，提专一化战略供满足客户的产品与服务市场开拓内部成长战略新品开发企业流程变革合资创造新的工作任务革新关键事项技术、客户服务专业能力提升培训重点岗位技能培训人际沟通企业文化问题分析与解决创新思维团队融合横向联合纵向联合整合富余人员重组外语技能判断员工的能力合并公司的方法程序节约；转产；剥离；债务清算；压力管理效率寻找工作技能的培训
外部成长战略
紧缩投资战略
（表1：不同组织战略的培训重点）注：表1资料来自于北京百年基业管理顾问有限公司。二、岗位分析
f岗位分析主要运用于对关键岗位的专业技能内容的培训需求分析，现在流行的胜任素质模型在培训中的应用也主要体现在对该岗位培训需求的确定上。由于胜任素质模型的建模、测评等过程非常系统和烦琐，很多公司还无法做到借助胜任素质模型来确定岗位的培训需求，笔者在这里提到的岗位分析，也不涉及岗位胜任模型，主要指通过岗位的任职要求和关键知识技能来分析培训需求，其前提是该岗位的任职要求和关键知识技能是科学并通过验证的。借助该岗位的任职要求和关键技能来分析培训需求主要有以下三个步骤：第一步、参考该岗位职位说明书、任职要求、访谈岗位任职者和其上司等方式获得岗位信息，确定本岗位的主要职能领域；第二步、根据岗位主要职能分解出具体的知识要素和技能要素，并按5分制对其重要性进行评分；第三步、汇总形成知识要素表和技能要素表，并形成针对性的课程设置目录和重要性指数。表2以某公司车间班长岗位示例r