或外部因素影响人总是以自我为中心，对组织目标并不关心，所以往往要用强制手段来迫使他们为完成组织目标而工作。
自我实现人假设第一、人并非生来就是懒惰与厌恶工作的，人们运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样是自然的。第二、人是否愿意工作主要取决于控制条件，外部控制和惩罚不足以促使人们努力工作，而人更愿意选择在内部的自我指挥和自我管理下完成工作任务第三、人最大的工作报酬不是外部的物质因素，而是通过实现组织目标而获得个人的自我满足、自我实现的需要第四、大部分人有丰富的想象力、智能、创造力和责任心来解决组织中的问题，实现组织目标，并非只有少数人才具有这些能力（四）人力资源开发与管理的原则（一般）识记：人力资源开发与管理的原则①系统优化②能级动力原则③反馈控制原则④弹性冗余原则⑤互补增值原则⑤利益相容原则⑥竞争强化原则
第二章人力资源开发与管理思想的演变（二）从传统人事管理到人力资源管理（重点）识记：工业革命时期的人事管理思想：18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，该时期的工人管理实践被称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对员工的主要管理方式以强权管理为主，简单粗暴、专制性强，到了后期才有所松动。这时期人事管理思想的核心是劳动分工问题，思想基本上以经验为主，在劳动分工的基础上对每个工人的工作职责进行界定，实行具有激励性的工资制度，推行职工福利制度，对工人的工作业绩进行考核等，这些人事管理思想是人事管理理论的雏形。科学管理时期的人事管理思想
f从19世纪末至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段，人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，同时，专门的人事管理部门在这一阶段也出现了，负责招聘录用、纠纷处理和工资行政等事务，所有这些都标志着人事管理体制的初步形成。人事管理工作队的大部分内容是按照既定的流程做事情，人事管理开始在甄选、培训与晋升等方面发挥越来大的作用，提高劳动生产率，是这一时期人事管理思想的主题。泰勒的科学管理理论就是对组织中的员工进行有目的的管理以提高组织的工作效率，用“科学”的方法替代“经验”的方法，提出了工作定额原理，提倡对员工进行挑选和培训，倡导劳资双方的“合作”，实行有差别、有刺激性的奖励工资制度。众多雇主采用他的理r