织中进行收集、分析和整理职务信息的一系列管理活动，目的是建立各职位的职务说明书。第二章作用
第二条：职位分析能够在以下方面发挥作用：A．职员选拔：职位分析指出了对各个岗位任职者的具体资格要求，便于对应聘者和被轮换者或被提升者的知识、技能、素质是否胜任、适应该职位的需要进行测试和考核。B．员工培训：职位分析结果可用于员工培训内容的选择，知其所欠
f缺才能而有的放矢地进行补课。C．绩效考核：职位分析可以为绩效考核提供更为精确的标准，易于
为考核者和被考核者所接受。D．职务分类：职位分析有利于将任职资格相似的某些职位归为一类，
便于确定同一类职务的工资水平、升迁、培训。E．职务评价：职位分析的结果可用于评价某一职位在组织中的价值，
以确定其工资水平。F．职务设计：职位分析可以更好地设计某一职务，可以对现有职务
进行批判性反思，多余的不合理的取消或合并，实现因事设岗。G．职务描述：职务描述是职位分析的结果，职务描述给任职者提供
了应遵循的原则，使任职者由于明了自己所处特定职位的要求而提高工作效率。H．效标体系：职位分析有助于建立效标体系，这些效标可用于员工的培训、心理测评的效度分析。
第三章职位分析组织第三条：公司人力资源部负责职位分析的组织、培训。第四条：各职能部门负责人负责具体职位分析的操作，动员本部门职员参
与职位分析工作。第四章分析程序
第五条：假设现有部门设置是合理的。第六条：描述本部门所有业务活动内容（各个环节），工作量的大小，各
环节间的牵制关系（是否属不相容环节，需相互制约）。第七条：根据各环节业务性质和管理幅度，把相类似、相连接、可相容的
工作环节集合，组成一项职位。第八条：确定部门在目前情况下应当设置哪几种职位，各职位分别需要几
个职员。第九条：描述每一项职位的工作活动内容、工作权力、责任和工作流程。第十条：描述每一项岗位的社会环境：岗位层次（级别）、发展趋向（晋
升方向）、上下级关系、关联环节、部门和其他可参与的社会活动等。第十一条：描述每一岗位的工作条件：工作地点、工作时间长度、是否加班，室内外工作比例（出差时间长短、频率）、接受培训和工作场所的舒适度等。
f第十二条：描述每一岗位的薪酬和福利条件：工资（含奖励）水平和工资
计算方法、可享受假期、各种保险、住房、交通、通讯条件和其他福利。第十三条：确定每一岗位的资格要求：年龄、学历、专业、工作经验、业
务能力、r