兼任，也没有配备专门的人力招聘专员，平时的日常工作也只是管管档案、人员招聘、工资福利和劳保等，还是按照以“事”为中心的传统人事管理模式运作。而从上海唯真有限公司2011年度职工招聘情况可知，2011年79月份招聘人员占全年招聘总人数的58见图表1所示，从以下图表1可知：企业职工招聘季节性强，由于2011年度每个月都有招聘职工，可见职工招聘工作缺乏长远的系统的人力资源规划。这是因为企业每年圣诞节之前都会收到大量订单，为了赶出订单及时交货，一般都会在每年79月份大量招聘职工，等到做完订单以后，对于多余的职工再通过自动流失的方式慢慢减员或大量解雇职工。从而使招聘工作无长远规划过于盲目，对所招聘岗位认识不清，对岗位所需人员缺乏准确的定位，往往在招聘过程中认为招聘工作就是收收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，从而忽略了招聘前的准备工作，没有一个合理、规范的操作流程。
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f图表12011年度上海唯真有限公司每月份招聘人员明细其次，在招聘过程中招聘渠道也相对单一见图表2所示，在2011年度全年招聘渠道主要依靠熟人推荐（43）和职业介绍所招聘（26）为主，占到全年招聘人数的69。企业在招聘中往往采用就近招聘的方式，如熟人推荐等，这种招聘方式很容易形成裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。也没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。因没有专门招聘专员，当企业需要招聘职工时，就从人事行政部临时安排相关文员到职业介绍所或人才市场收取简历而已。招聘人员非专业化，对招聘人员缺乏必要的专业培训，招聘人员职业化水平较低。更没有建立合理、有效的人才储备体系，使招聘工作一直处于被动的状态，只要有人员流失就要招聘补位，从而出现2011年每月份都需招聘职工的现象。
图表22011年度上海唯真有限公司职工招聘主要渠道第三、在招聘过程中人才概念较模糊，过分注重应聘者学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越久越好，忽视了应聘者的创新能力、团队协作、职业道德等综合素质的要求。例如招聘主管一职，要求必须大专以上学历，否则不予考虑，即使应聘者的工作能力和综合素质都很强，但达不到大专学历，也不给予考虑，这一环节就大大减少了人才的选择范围。而在实际工作中因人、岗匹配
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f不适合现象普遍存在，使企业人员流动率也比较高，以至每月份都需要招聘职工，甚至有的职位全年都在招聘，从而丧失了对应聘者的r