于本企业实际发展需要，则没有加以考察。一旦双方发现并不合适，对企业的发展势必造成影响。
23招聘渠道相对单一，没有建立合理、有效的人才储备体系
企业招聘的渠道有多种：职业介绍所、人才市场、内部选拔、熟人推荐等等，
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f每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。目前，大多数企业仍多采用就近招聘的方式，如到当地职业介绍所招聘或熟人推荐等，而后一种招聘方式很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。而通过这些形式招聘到的各种人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到发展企业的目的。也没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少人员选择的范围，造成一定的局限性。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略眼光，没有建立人才储备体系，一般都是现缺现招。通常的做法就是一次招聘结束后，未录用人员的资料就会被处理掉，没有做人才储备工作，从而使招聘工作通常处于被动的“救火”状态，不能主动的、有效的进行人才储备和配置。
24招聘人员及招聘队伍的非专业化
“企业在招聘实施过程中，应聘者最先与企业的招聘人员直接接触，在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象、素质作为依据来判定企业的一些情况，评价企业管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不佳，就会影响到招聘工作的质量。因非专业化的、懒散的招聘人员将得到更多的“垃圾式”的简历以及招到不适合待聘岗位的人才。”很多企业的招聘人员缺乏专门培训，招聘人员的专业化水平较低，从而导致在招聘过程中产生各种不利于企业的负面信息，在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，会给企业造成难以想象的损失。
25人才概念模糊，企业对应聘者吸引力不强
大多数企业对人才的理解存在误区。首先，将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越久越好，从而造成受聘人员的水平和能力与岗位要求不适应。虽然应聘者的知识掌握程度和工作能力都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还应注重人的其他方面，如创新能力、团队协作等。其次，用人求全，要求过高。不可否认，各方面素质能力强的人相对于能力差的人来说是有优势的，而人、岗匹配不适合就会打消人才的积极性和创造性。
目前我国大多数企业与一些知名度较高的企业相比，在市场上还处于弱势，竞争力r