员对公司短期和长期的财务影响均是负面的。
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裁员本身及裁员造成的成本紧缩由于都只是暂时性的，因此，裁员并没有对公司长期财务表现产生显著性的影响。
另外近期的一些研究报告也指出，影响长期财务表现的并不是裁员本身，而是裁员的实施方法。结合了人力紧缩和资产重组（撤资，关闭工厂等）的公司在随后几年内显示出比同行业公司比较的更高的资产回报和更高的股票市值。只有把裁员和重组、战略调整和组织结构调整相结合的公司才能表现出更好的财务业绩。换而言之，只有裁员成为公司组织策略、结构、文化和工作安排的基本调整的一部分时，才有可能提高公司的长期业绩。
公司裁员是否能推动生产力也是不明显的。此外，美国管理协会的研究发现，与裁员有关的生产效率和质量的提高，明显地依赖于公司在工作消减后投入的培训时间的多少。
雇员士气和态度。裁员对雇员士气的态度和影响效果是最清楚的，通常是负面的，表现为不信任、没有动力、有价值的员工流失、紧张、仍在企业中工作的员工的超负荷工作。
在提倡创造性的工作环境中进行裁员。在那些依靠创造性完成工作的环境中，例如研发型企业或研发中心，裁员是特别有分裂性的。近期，一项对于裁员前、中、后整个过程的研究发现，由裁员导致的工作不安全感对创造性过程和风险承受力是有害的。并且，裁员减少了工作团队的稳定性，降低了工作速度和他们沟通的有效性，而这些正是对于创造性工作十分重要的因素。裁员对于提倡创造性的团队的分裂作用强化了对这一点的认识，裁员不仅造成了关键性人员的流失，而且造成公司另外一种有价值财产的流失。这种财产是雇员间以及雇员与相互作用的外界之间建立起的工作关系。
裁员的幸存者：工作队伍的素质。虽然没有综合、细致的实证研究直接阐述这一问题，但是一些理论、事件和偶然性的实证证据显示，裁员的公司通常并不是解聘那些工作最不得力的员工，或是比较有代表性的一部分员工，相反，有一些时候那些最有工作能力的员工却离开了。
多数公司在进行裁员时，通常首先通过自愿劝退的方式缩减员工，公司通常提供大笔的赔偿金和很好的安置条件。在这种方式下，那些认为自己在其他地方也能找到好工作的员工通常选择离开，他们正是那些十分优秀的雇员，是企业的骨干力量。
你可能认为为防止这个问题发生的有效办法是由公司选择工作绩效不好的员工，但是它不是最完美的控制方法。因为裁员的公司往往有重复裁员的可能性。如果员工r