员和员工为70和80。（五）动态工资的确定
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f动态工资系员工的绩效工资，它由员工的工作业绩和为企业带来的效益来确定。1、动态工资的确定思路
以目标管理制度作为动态工资确定的总依据，每季度末、每年年中和年末对各级干部进行一次考核。每年年中，企业可根据市场情况对目标管理的指标进行一次调整。
动态工资在员工薪酬中所占比例因级别不同而有所差别。由于不同级别人员在企业承担的职责、责任不同，为了充分发挥动态工资的激励作用，不同级别的人员工资收入中动态工资所占比例也将有所不同。具体来讲，级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动态工资所占比例越小。这里根据员工不同的级别，确定他们的动态工资在员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员30；中层管理人员30；基层管理人员和工人为30和20。
高层管理人员实行“半年薪制”，以半年度为动态工资的发放期限。中层管理人员实行“季薪制”，以每季度为动态工资的发放期限。
公司内部不直接参与施工和销售的一般管理人员（如各职能部门一般工作人员）按照规定比例发放动态工资。这部分人员的动态工资将根据公司确定的动态工资总额按一定比例提取，实行“动态奖金制”。相关人员经过考核后，以考核结果为依据，按季度发放动态工资。2、动态工资的确定步骤（1）建立目标管理制度和目标管理体系。
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f（2）确立目标管理考核的指标和方法。
（3）确立实施年薪制的制度。
（六）任职条件不足员工的工资基数确定方法
一般来说，企业在某项职位空缺时，无论是从外部进行招聘还是
企业内部选拔，企业都应严格按照此职位的职位说明书和公司规定的
任职条件进行招聘或选拔。但由于企业和人才双向选择的种种原因，
企业在出现职位空缺时往往很难找到适当的人选，但为了弥补空缺，
企业只好退而求其次。针对这种情况，我们特制定本办法，以确定任
职条件不足员工的工资级数。
1、衡量标准
除依据职位说明书外，主要根据两项标准进行衡量：学历和工作
经验（包括已取得的职称、职位证书等）。
2、调整方案
以职位说明书中公司规定的学历和工作经验为任职标准，企业根
据上述两项标准衡量任职者，如果一两项条件不符合职位说明书，其
工资级数应按照“任职资格序列表”进行调整，（表格如下），具体调
整方案如下：
任职资格序列表
序号工作经验
学历
职称
1
10年及10年以上博士及博士以上教授级高级工程师
2
5年
硕士
高级工程师
3
3年
本科
工程师
7
f4
1年
5
1年以r