力资源工作实施方向及措施如下：（一）、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有的劳动人事管理制度和方法将不再满足公司的发展方向和管理需要，在十二五期间我们将根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，逐步建立由公司领导层、人事企管部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人事企管部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。2．人事企管部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析（职位描述、工作规范、任职要求等），组织人员配置、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作（人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录、退用员工手续、员工活动等）。3．各职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、人员配置中的试用选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平。4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。（二）、重视人才引进、储备和培养，提供高质量人力资源配置在十二五期间，随着公司管理水平的不断提升和规模的不断壮大，公司对学历层次高、综合素质高、专业能力高的“三高”人才需求将不断加大，如何解决公司快步发展对人才的需求与现有人才状况之间的差距，就成了人才配置工作中的一大主题。1、公司应正确认识到矿山行业招人难、留人更难的特点，不断改进在人才资源开发上的陈旧观念，不断提升薪酬待遇、改善从业环境为现有员工合理制定职业生涯规划，以取得素质大规模提升的途径，改变招人难、留人难的局面。在保证关键人才和公司着意培养的人才基本稳定的前提下，建立系统的人员需求统计和人才储备、培育机制，制订年度人才引进及培养计划，保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液及公司的部分关键管理岗位的人才储备。2．在人员配置中有意识的引进或培养一些助理和主管类的业务骨干人才，既能协助部门经理开展工作，又能协调部门之间或部门内部的业务分工和人员调配，更能提高公司的管理水平和绩r