国有企业薪酬管理的误区及应对策略沿海企业与科技200711）摘要薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节，在市场经济和全球经济一体化的大背景下，薪酬管理已经成为与企业总体战略和人力资源战略紧密相连的要素。文章就国有企业薪酬管理存在的问题进行分析并提出相应的对策。关键词国有企业；薪酬管理；误区；对策作者简介朱惠军，上海师范大学商学院讲师，法学硕士，研究方向：人力资源管理，上海。200234薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，在市场经济和全球经济一体化的大背景下，薪酬不再是企业人力资源管理中的末端环节，而已经成为与企业总体战略和人力资源战略紧密相连的要素。随着我国经济的发展，传统的薪酬管理体系已经难以适应企业现代化管理的需要，这一点在国有企业中的表现尤为突出。因此，要建立现代企业收入分配制度，就必须对国有企业薪酬管理中存在的误区进行剖析，从而制订相应的对策措施。一、国有企业的定义以及薪酬管理的含义和内容国有企业是指资本全部或主要由国家投入，依法设立从事生产经营活动的组织体。它通常是指国有独资企业，有时人们把由国家控股的公司也称为国有企业。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质分配要素的性质，而对管理者的行为特征考虑较少，其着眼点是物质报酬。现代企业薪酬管理理念发生了根本的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人，还包括岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和实业发展的机会等则是广义的薪酬激励概念。现代薪酬管理将物质报酬的管理和员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。当前，国有企业薪酬管理存在各种各样的问题，对其薪酬管理的研究刻不容缓。第一，薪酬管理有利于培育和增强企业的核心竞争力。企业的薪酬制度不仅仅是企业的一项基本管理制度，它更是一种机制，是企业培育核心竞争力的保障。第二，合理的薪酬制度能够缓解巨大的人才竞争压力，吸引和留住企业的核心关键人才。第三，薪酬管理能够促进企业的可持续发展。价值分配是人力资源价值链管理的终结，同时也是价值管理的起始。当一次价值创造过程完成时，如果价值分配不合理，那么人们就不会开始第二次价值创造。第四，薪酬管理能够提高员工工作积极性。合理的薪酬管理制度能对员工产生激励作用，不仅能提高员工的工作积极性，甚至能够r