（1）通用要素公司战略与战略决定的所有职位都适用的（2）共用要素一类职位共用的评价要素，体现类别的差异（3）专业要素一部分职位使用的评价要素，比如人员管理2、人才招募
人才招募是为企业的职务空缺找到一批有资格的申请人。企业日益重视分析研究到底应该招募“职工”，还是利用其他的雇用方式。灵活雇用制指利用企业外部的各种人员或机构，如利用个体承包商、临时工和雇员租赁等方式。下面概要介绍各种灵活雇用方式，并对每一方式提出一些重要的思考。1个体承包商有些企业雇用个体承包商来从事某些以合同为基础的特别劳务。不过，这些个体承包商必须是独立的。2临时工那些想用临时工的企业，既可以雇用自己的临时工，也可以使用专门提供临时工的机构所提供的临时工。这类机构按照日工资或月工资的方式收费。3雇员租赁雇员租赁是近年来广为人知的概念。雇员租赁的过程非常简单：企业与雇员租赁公司签订一个合同，然后，企业的雇员就由变为租赁公司的雇员，租赁公司再将这些雇员回租给这企业。通过支付一笔小额费用，小企业主或独立经营者就将其员工移交给了租赁公司，此后租赁公司将负责发放工资、支付税收、制定和实施人力资源政策以及保持所有必须的记录。所有这些服务均需要一定的费用。租赁公司的服务收费大约在月工资的4％6％之间。3、招募工作考核对招募工作的成功与否进行考核是十分重要的，因为只有通过这种考核，才能发现有关工作在时间上和花费上是否符合尽可能节约的原则。招募工作考核的主要角度包括：申请人的数量。平等就业机会目标的实现情况。申请人的质量。平均雇用一个人的成本。用于填补空缺所需的时间。在对招募工作的成效进行成本效益分析时，应将直接成本（广告费、负责招募的员工的工资、差旅费、中介机构费、电话费等）和间接成本（经理人员的工作参与、公关和企业形象等）都计算在内。对效益得失的权衡应包括：从与申请人接触到正式雇佣之间的时间长度。申请人的数量。接受职务的人数与被同意雇用人数的比例。符合资格的申请人占全部申请人的比例。总之，由于需被填补的职位在性质上和所需填补时间上不尽相同，每个招募渠道的有效性也因此有所差别。但是，除非进行核算，否则，其效果究竟如何就无从知晓。4、内部招募VS外部招募
f内部招募来源包括当前雇员、当前雇员的朋友、以前的雇员和以前的申请人。提升、降职和调任等虽然不能为整个企业增加人手，但r