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基于胜任力的人力资源管理模式分析
作者：王絮微来源：《人力资源管理》2015年第05期
摘要：社会在进步，时代在发展，以岗位分析为基础的人力资源管理开始显现出其自身的薄弱之处。企业组织改革人力资源管理模式迫在眉睫，这样才能保证企业组织获得进一步发展。
事实证明，基于胜任力的人力资源管理模式能帮助企业组织更好地管理人力资源，做到人尽其用，发挥人力的最大价值。
关键词：胜任力人力资源管理模式策略一、前言随着时代的不断发展，传统的基于岗位的人力资源管理已经难以完全适应企业组织快速发展的需要。企业组织实现人力资源管理模式的创新势在必行，刻不容缓。事实证明，基于胜任力的人力资源管理模式能有效帮助企业组织获得新的发展。本文以此为主题展开探讨，希望能起到一定的启发意义二、传统的基于岗位的人力资源管理模式的弊端在传统模式下，岗位分析经常被用来作为确定组织内权责范围、岗位目标及其任职员工素质要求的标准，以此为基础形成相应的岗位规范和描述。虽然这种人力资源管理模式能帮助组织确定各员工的工作范围和内容，但也存在显而易见的弊端。比如随着社会竞争的不断加强，企业组织的生产经营方式可能会发生变化。岗位任职体系以现状总结作为基础，无法完全适应业务对岗位变革的要求。同时，岗位分析一般以访谈或发放问卷来调查员工的工作能力，所获得的结果基本是针对员工过去工作经验的总结，无法完全测试出他们当下的工作能力。有鉴于此，企业组织改革人力资源管理模式迫在眉睫，这样才能保证企业组织获得进一步发展。事实证明，基于胜任力的人力资源管理模式能帮助企业组织更好地管理人力资源，做到人尽其用，发挥人力的最大价值。
三、构建基于胜任力的人力资源管理模式的策略美国学者麦克利兰首次提出“胜任力”的概念。所谓胜任力，是指能将某一种工作中具有卓越成就者与普通人区分开来的属于个人的深层次特征，包括自我形象、动机、特质、工作态度、价值观或某一领域的知识技能等，这些因素可以作为显著区分优秀与一般绩效的重要标准。胜任力模型即指要完成某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和。在胜任力理论指导下，企业组织构建人力资源管理模式可以从以下几点入手。
1基于胜任力的人力资源规划企业组织首先要了解企业当前拥有不同胜任力水平层次的员工数量，然后根据企业发展的战略目标来确定不同岗位不同胜任力水平的人力资源数量需求。确定了人力r