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画像1引用自网上别人公司的招聘信息，画像2是在老妖所拟的人才标准基础上加工而来。很明显，前者的描述太模糊，后者更明确、具体、有针对性。拿着这两个画像去“按图索人”，10个候选人里面，可能有7个与画像1很像，却只有2个与画像2很像（并非画像2的要求更高所致）。显然画像2对人员甄选工作的指导作用更大。首先完成一个饱满的人才画像，这甚至比在面试当中用一些技巧还要重要。
二、哪些方法可以提升选才的正确率我有过多次这样的经历，在招聘之初有人才画像，但是直到面试结束后仍难以判断一个人是否真的与画像长得一样，以至于难以判断是否可录用。有的录用决定就是在这种情况下做出的，然后就很尴尬……当然，通过学习和经验积累，这种情况是逐渐减少的。哪些方法可以提升选才的正确率？我分享四种对于我们而言较常用和适用的：1、履历判断通过对候选人简历上的文字内容和候选人口述内容的分析，拿之前做的人才画像进行比对，做出初步判断。
f例如HR在初选简历时，从简历显示的跳槽频繁度和在职时间长短来判断其稳定性，一般在3年内曾就职于3家以上公司的，不曾在任何一家公司做足2年的，我认为其在我们公司也会很快离职。又例如用人部门面试官在复筛简历时，通过其中对职责、使用过的专业方法与工具、项目经验（角色、任务、成果）等描述来初步判断专业能力素质。2、结构化面试基于某个职位的人才画像，设计好固定的套路（包括固定的提问问题和评价标准），不同的面试官都用这个固定的套路去面试每个候选人。用固定套路来面试对于所有候选人来说更为公平，操作也不难；不用固定套路则可能更充分发掘每个候选人个体更多的可能性，但对面试官的要求较高，弄不好就变成漫无目的聊天。我个人喜欢在用套路的同时兼顾灵活性。3、BEI（行为事件访谈法）是结构化面试中最常用的问话思路和技巧。BEI是基于过去预测未来的假设即过去有什么样的行为表现或结果，那未来就会有怎样的表现或结果，以此来推测其在今后工作中的行为表现。BEI的核心要领就是STAR法则。
STAR法则◆S：Situatio
，什么样的背景◆T：Task，接到什么样的任务◆A：Actio
，采取了什么样的行动◆R：Result，取得了怎样的结果
STAR是一种提问思路r