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考核事项
考核指标
评分标准
备注
及时完成与经销商定期对每季度第一个月前5日，发出对每延迟×天，扣×分，延迟×如遇法定节假
账，工作，保持经销商账务清楚
账通知单，15天内完成对账工作
天以上，本项得分为0
日，则期限顺延
10．结果维度量化方法结果量化方法是指通过分析某考核指标的目的，了解实现此考核指标最终期望的结果，得到结果表现的细分量化考核指标，从而使该考核指标达成量化。结果量化方法的第一步为回答一个问题：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么。以“员工对企业文化认同度”为例：
1．明确“员工对企业文化认同度”是行政人事部重要指标，无法直接考核；2．对“员工对企业文化认同度”最终引发的结果进行分析；分析得出如员工对企业文化认同，则不会轻易跳槽，会长期留在企业并积极主动工作，且工作效率高。3．根据分析的结果，设置可衡量的考核指标；“员工流失率”、“人均劳效”、“考勤情况”、“积极性”等指标可体现“员工对企业文化认同度”。4．指标分解与落实。确定企业总体数值后，再细分到各个部门，行政人事部和各直线主管各承担一部分责任
11．行动维度量化方法行动量化方法是指从分析完成某项结果出发，明确需采取的行动，并对各项需采取的行动设置考核指标的一种方法。以对“加大部门管理力度”工作考核为例：
首先回答一个问题：为加大管理力度，员工需要做什么？通常来说采取的行动有很多，如以下所示。1．加强沟通，确定主管与下属的沟通面谈次数。2．加强培训，确定企业管理培训的次数、质量。3．加强交流，企业要有定期的沟通交流会。4．实现企业的管理升级，引进新的人力资源管理考核激励体系等。通过以上分析结果，“加大管理力度”可拆分出多个考核指标，企业可按照轻重缓急进行安排。当然，这些指标并不仅仅是职能部门自己的，有很多指标也是直线主管必须负责的。
12．“鱼刺图平衡记分卡”分析法鱼刺图可运用于针对企业战略目标寻找并确定关键成功因素，根据关键因素确定企业级KPI，并分解到部门级KPI、岗位KPI，使KPI形成因果关系网络，支持战略目标实现。在运用鱼刺图进行指标分析量化时，可结合使用平衡计分卡原理，将指标主因划分为财务类、运营类、客户类、学
f习发展类，在其基础上，确定次因，步步分解指标，最终达成指标细化、量化。
温馨提醒，指标量化固然可助力绩效考核作用的发挥，但指标量化需有“度”和“时机”，同时千万别忽视定性指标，别忘了，r