要更科学的机制管理
f目前公司内训师职称基本是根据其自己特点开发课题而确定的，主要参考职位、经验、授课技巧、PPT内容等进行确认内训师身份。存在的主要弊端有三个：
a、一旦获得职称后后续的管理基本进入“安全期”，虽有考核，但基本不影响，因而导致培训师并不重视此项荣誉。
b、课程开发不积极或只开发大众、通用型课程，深入研究不够，也不愿学习其他跨部门的知识、技能。
c、目前课程之间基本有固定讲师讲授，内容的针对性、适应性是否合适，缺乏考核依据。
二、缺乏机制激励参训者主动学习1、以忙为“借口”不学习公司主业市场销售同比下降，业绩达标考核的压力影响参训的积极性。借口可以有，但这一条似乎是最有说服力的“忙销售呢”，“和客户约好了今天来谈合同”，诸如此类。2、是否参加培训与晋升发展无关培训的内容与个人发展无明显利害关系，进入“不逼不学”的怪圈。这是人才发展体系的问题，主要是没有理清培训学习与晋升的关系，培训学习对工作的重要性，需要从制度上健全，从课程体系设计上完善。三、培训管理系统性需要提升1、没有基于岗位需求设计课程培训课程针对性不强，课时增加的同时员工还喊“培训不够”。一些企业在课程设置上没有基于岗位能力需求来设计，尚未建立岗位素质能力模型，培训工作做了许多，结果“口渴的依然喊口渴”。2、课程体系规划与课程开发欠缺管理和业务的课程开发的深度欠缺，培训课程体系规划不够健全。近几年培训管理部在实践中总结出了培训课程的一些体系模型：从培训课程结构来看，课程可以分为基础课程、通用课程、技能课程、观念课程等；从培训课程职能来看，课程可以分为采购类课程、人资类课程、营销类课程、服务类课程等；从培训课程层次来看，课程可以分为人才库储备类课程、中层管理者类课程、基层管理者类课程和新入职培训课程等。但是这些培训课程内容肤浅、重复，甚至管理课、理论课占据多
f数，能够拿出实操的少之又少，案例的引用和启发性还远远不够。3、ELN学习平台系统运营不佳。公司在2013年引进时代光华Elear
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g学习平台，但实际运营
不佳，课程未进行分类、分层级建设，缺乏系统性，未与个人晋升、发展挂钩学员主动学习的压力不强。
四、对商学院自身的发展迷茫不清晰1、对商学院建设缺乏足够认识，定位还停留在初级阶段。商学院与企业大学真正进入中国只有十几年的时间，并且真正被大家耳熟能详也是近三年，我们对商学院与企业大学的理解还很粗浅，r