度上存在敷衍的情况，最后造成了绩效考核工作一定程度上流于形式，广大员工的积极性不高，甚至有抵触情绪。同时由于绩效考核目的不明确从关键指标中很难看出公司对员工在工作
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f行为、方式、结果上的期望，从高层到员工都很难对绩效考核重视起来，绩效考核自然就只能留于形式。甚至很多的员工与管理者根本认识不到绩效考核在企业发展中的重要作用，如果高层不重视，中层干部知识完成上级下达的指标，流于形式，基层的员工看到绩效考核没有与自己的切实利益挂钩也不会去认真执行。
二、应从以下几个方面着手进行绩效考核制度的完善和创新
1、绩效考核需要领导者的支持和重视
绩效考核之所以存在漏洞，很重要的原因就是没有引起高层领导的支持和重视。他们认为考核是基层的事，于是对员工进行考核时，很少仔细评审，也不是很负责任，或者走走过场。企业领导必须认识到绩效考核是项非常重要的工作，它不仅传达企业正确的价值观，而且具有激励作用，可帮助员工找出缺陷完善自己。具体来说，可在企业中设立一个岗位评估委员会，成员由高层领导者组成，负责对重要人力资源管理创新提供咨询、反馈和支持。有了高层领导的重视，就为有效的绩效考核提供了一个良好的组织环境。
2、建立科学合理的绩效考核系统
一个科学合理的绩效考核系统能使员工产生公平感．并对员工起到激励作用其中考核指标及其标准的设计是重中之重。（1设置科学绩效考核指标体系。在设置科学的绩效考核指标体系时应该做到：①与企业的目标相一致。指标的设计体现了企业的导向，因此，绩效考核指标必须符合企业的目标，如不仅包括技能、态度和纪律等软指标，而且还应包括业绩指标，尤其业绩指标的权重不能过低一般不能低于3O％；②要切合实际。也就是说，指标应该具有相关性，与员工所在岗位职责相关；③考核指标应全面而具体考核指标的体系应该涵盖所有与岗位职责相关的内容．而且要明确具体，考核指标越具体考核者越容易做出准确评价被考核者越容易明确自己的长处和问题．其改进和提高的可能性也就越高。2制定切实可行的考核标准。制定考核标准时应该做到：①具体明确不能模棱两可。即考核标准能量化的量化，不能量化的细化②制订的考核标准要适度。制订的考核标准应该与员工所在岗位的职责及其类型相匹配，即不同岗位、不同类型的员工当中考核标准应该有所不同，并且，制订的考核标准员工通过努力可以达到，既不能过高也不能过
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f低③考核标准应该具有时效性．应该r