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f大多数企业中,实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”,不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果,这样的考核势必造成工作与考核两层皮。什么是真正的绩效考核?绩效考核的目的是什么?员工与管理者只是考与被考的关系?如何制定出一套真正深入人心的考核方案?针对这几个问题,我对公司的绩效考核进行了以下分析:
1让员工参与考核方案的制定
气可鼓,不可泄。好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。而不是悬在头顶的鞭子。那么,什么是好的绩效考核?
好的绩效考核始终是人性化的,是合情、合理、合法的,是原则和灵活相结合的,它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值,而不是冰冷的数字。
如何制定一套好的绩效考核方案?经验是:走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者,也就是被考核的人积极主动参与的结果,而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。其实,征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程,无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定,自然会理解并接受方案,也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。
2由“结果”导向“过程”
由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面:
21战略导向转换
不少企业习惯于这种做法:一方面,绩效考核的仅仅是财务指标;另一方面,又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地:销售人员的业绩稍有下滑,便会心急如焚,高高举起批评的鞭子;而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力,又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。这是许多企业老总心中难解的痛。绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。可以说,企业战略要得以正确有效地执行,必须通过绩效考核来加以引导;反过来,如果绩效考核要发挥作用,就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言,这种关联表现在两个方面:
211政策导向
企业在进行绩效考核时,必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中,重点包括:薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等,要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩,那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中;而企业如果希望r