国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格一级）
论文题目：
公司考绩效核方案设计
姓
名：
杨建红320XX219XX10070020参照自己的准考证湖北省武汉市湖北武汉
身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：
f公司绩效考核方案设计
姓名：杨建红单位：湖北武汉〔摘要〕随着世界经济由工业时代向知识时代迈进的不断深入，人力资源管理在企业经营管理系统中的地位不断提高，而绩效考核体系在人力资源管理中已处于核心地位，它与企业的战略及文化、工作分析及工作效率、招聘及选拔录用、培训开发、职位变动、解聘解雇、薪酬福利等有着密切的联系。一个企业的员工绩效考核方案设计是否科学有效对企业战略目标的实现有着极其重要的现实意义，因此深受企业管理者们的关注。〔关键字〕人力资源管理绩效考核方案设计1引言绩效考核是企业人力资源管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为，得到企业普遍重视和广泛应用。同时，绩效考核在实际操作中也暴露出了许多问题，大大降低了绩效考核的有效性。本文以南京精工汽车制造有限公司为例，就企业绩效管理中常见问题进行分析，并设计一套科学有效的绩效考核方案。2公司背景南京精工汽车制造有限公司是一家专业生产载重货车、中高档客车、各类专用车、多用途车及相应底盘的汽车制造厂家，系国家较早定点生产汽车整车的专业企业，同时也是国内少数具备汽车整车自主出口权的民营商用车企业之一。公司设置总经办、财务部、技术部、品管部、采购部、生产制造部、销售公司等主要部门。3公司绩效考核存在的问题分析企业绩效考核推行了几年，但并没有取得预期的效果，反而使得人才流失，制约了企业的发展。主要存在的问题分析：（1）未将企业经营管理总目标纳入员工绩效考核体系，导致部
f门员工奋斗目标与企业总目标相脱节，最终影响了企业的整体绩效。员工的考核指标没有根据企业总的经营目标，层层分解到部门、岗位，而是低于企业总的经营目标。（2）绩效考核指标的确定缺乏科学性。公司各部门、岗位之间存在很大的差别，而绩效考核并没有制定科学的考核指标，使得指标过于单一，如对销售部门的考核只注意销售额，对生产部门的考核只注重产量指标等。绩效考核标准应建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效考核指标是与实际工作密切相关的。（3）绩效标准不明确，指标缺乏可操作r