智如何提高员工的幸福感
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心理资本”这一概念来自于积极心理学，与员工的幸福感有关，又与绩效高度相关，被管理者寄予厚望。这一概念的提出者路桑斯等学者认为，当前对于人才的更高要求和人才环境的不确定性使得人力资源的开发应该寻找一种新范式，而累积心理资本显然就是未来的方向，他们的专著也被命名为《心理资本：打造人的竞争优势》。在这一概念如火如荼的背景下，学者和舆论越来越信奉心理资本的神奇，甚至将国内近几年涌现出来的海底捞、苏州固锝、德胜洋楼、澳洋顺昌等标杆幸福企业的成功归因于内部强大的心理资本。发展心理资本似乎成为了企业兼顾幸福与效能的不二法门。事实上，对于心理资本的这些关注可能扭曲了其本身的意义。
让人兴奋的概念
路桑斯等学者将心理资本定义为能够有效观察的、状态性的、与绩效高度相关的积极心理能力。根据这一标准，他们从若干的实证研究中提炼了包括信心、希望、乐
f观和韧性等维度的心理能力，而随着这一流派学者的前赴后继，创造力、智慧、幽默等维度的心理能力也被逐渐纳入。心理学介入人力资源管理最初是从智力测试、职业性向测试等开始的。从这个阶段开始，学者们似乎就有一种“奢望”，即能够在人的深层特质中找到一些决定绩效的“共同部分”。因为，如果存在这样一些“共同部分”，就能够找到通用的人才识别方法和绩效影响方法。但是，这些努力很快就以失败告终，因为从深层特质到表层行为的因果链条太长，并非简单的线性关系。举例来说，员工的外向型性格并不一定导致在销售工作中的高绩效，如果员工的价值观与企业文化不兼容，就有可能形成导致对于组织的不认同，此外，过多的侃侃而谈也可能降低客户的信任在麦克莱兰发表《测试素质而非测试智力》之后，素质（compete
cy，也被译为胜任力）测评开始占据主流，学者们开始意识到素质是高度情境嵌入的，必须在具体情境中（如岗位上）关注更加表层的行为或思维特征。不同的企业、不同的团队、不同的岗位需要不同的素质，这自然打破了学者们寻找“共同部分”的奢望。所以，“心理资本”的概念足以让人兴奋。在“素质”之后，学者们发现，自己试图寻找的“共同部分”居然又出现了。学者们通过大量实证研究证明，人的深层特质中有一部分共同的积极因素居然是与绩效高度相关的。如果这一概念成立，那么，对于管理学的意义是无穷的。
心理资本究竟是什么
那么，这个决定绩效的“共同部分”究竟是什么呢？心理资本幸福感？r