般是每月6000元（也许还会再拆分为基础工资4500元绩效考核1500元）年底绩效18万元。而在整体薪酬的设计下这个9万元将做如下的分解：月基本工资4800元月绩效1000元年洗理费400元年学习奖励金8000元（其中5000元为公司安排，3000元为个
f人自主支配）年家庭和谐金5000元（三八妇女节直接给配偶2000元，重阳节直接给父母3000元）年冬季煤火费2500元年夏季降温费1500元年家庭旅游资助金3000元。综上合计9万元】这样设计的意义在于：1）2）月收入略高于社会水平，就会给人以满意的感觉学习费用除了公司安排的外，自由支配部分是要用相关的发票来报销的。由此来推动自我学习的意愿，且通过其学习的内容还可以发现其职业兴趣和规划，为建设学习型组织提供基础信息，培养员工的学习意识。3）对配偶和父母的和谐金和旅游资助金可以有效的拉近公司与员工家人的距离，亦可使员工在朋友和家人的面前很有面子（在家人的面前也是需要面子的）。有了这种日常的情感维护，当员工与公司发生隔阂分歧的时候，在员工的稳定性出现了松动的时候，其家人也会对其进行先期的劝阻的，这个劝阻的效用要比公司对其做挽留工作的效用大上几十倍4）煤火费、降温费、洗理费这些项目本是我国原国有企业传统的福利项目，近年来逐渐淡出了人们的视野了。用在这里可以降低员工作为民营企业职工的自卑感和提升在朋友、同学、老同事面前的优越感。
f这里仅作一个简单的思路提示，具体的分解比例和项目还需要针对公司的管理现状和战略指向等信息进行分析后，才好制定对公司的稳定和发展具有现实作用的设计。除了在薪酬结构上做出能够促进员工关系的努力外，还需要其他若干个方面配合起来，形成一张网状结构的员工关系体系，这个体系一旦建立将会对公司的管理和发展产生巨大且长久的促进作用。其价值的主要表现作用将在如下方面体现：1）提高员工工作的幸福感（在亲友面前有面子），这种长期积累的幸福感可以抵消在工作中不可避免的短暂的压力和怨气，起到稳定队伍的作用2）队伍稳定了，我们的各项工作的连贯性也就有了。员工之间的长期合作可以有效的减少沟通障碍，提高工作效率。3）从一个较长的时期内考察，稳定的队伍的培训费用的性价比是最高的。而长期不断地补充新员工的公司的培训费用的使用效率是极低的（员工因为没有长期稳定的想法而对培训的兴趣不大；且培训的价值具有滞后性的特点，还未等培训的价值体现出来，人就已经就跑了，r