期望理论及其在人力资源培训与开发中的应用一、管理心理学理论期望理论（Expecta
cyTheory），又称作“效价手段期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：1工作能提供给他们真正需要的东西；2他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；3只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系用公式可以表示为：M∑V×EM表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。表示效价，V是指达到目标对于满足个人需要的价值。是E期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。期望理论的公式为：激励（motivatio
）取决于行动结果的价值评价（即“效价”vale
ce）和其对应的期望值（expecta
cy）的乘积：M∑VE弗鲁姆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。这三种情况对人的积极性的影响是不同的。（一）期望小于现实期望小于现实，即实际结果大于期望值。一般地说，在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等等，当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性，在这种情况下，能够增强信心，增加激发力量。而在负强化的情况下，如惩罚、灾害、祸患等，期望值小于现实，就会使人感到失望，因而产生消极情绪。
f（二）期望大于现实即实际结果小于期望值。一般地说，在正强化的情况下，便会产生挫折感，对激发力量产生削弱作用。如果在负强化的情况下，期望值大于现实，则会有利于调动人们的积极性，因为这时人们作了最坏的打算和准备，而结果却比预想的好得多，这自然对人的积极性是一个很大的激发。（三）期望等于现实即人们的期望变为现实，所谓期望的结果，是人们预料之中的事。在这种情况下，一般地说，也有助于提高人的积极性。如果从此以后，没有继续给以激励，积极性则只能维持在期望值的水平上。效价与期望值的关系在实际生活中每个目标的效价与期望常呈现负相关。难度大、成功率低的目标既有重大社会意义，又能满足个体的成就需要，具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性做起来索然无味而导致总效价降低。因此，设计与选择适当的外在目标，使其既给人以成功的希望，又使人感到值r