于效系建立的思考公司效系自2012年始建立，一年多正常行和反，效考核相文件中途易其稿，但估公司人力源管理初衷相行甚。一、分析目前存在的1、效考核向出A、形成了上的“以扣被考核者薪酬果”的方向（正常思路：通效的全面改善化管理流程、富管理涵、化作降低各常和品不良的生提高公司整利的再分配使工益）B、粹“考核而考核”的表面付形式，所有非生部（也接部）因日常工作更多的是起到管理的、、指、、控制能而非如文是程式化作，接部更采用管理8020原，抓住并考核其中核心的20人（表明考核以上干部合），因20的核心管理人造80的管理值。2、效考核行出A、整混、繁修改文件，致“考核疲倦”且目的性不，通多批次修改位明、位指任，原本想是根展不活整架，但事表明效果并不明（量的明提升、交期的明短、品的定性）。本上其是在不，既然公司可制造的一ISO9001品管理系，那明按此去作是有保障，如若不是，各制造工不除之之？世界各地家不除之之？B、有效、反、也改善因一、被考核者心底效考核是人力源的事，非就是扣分扣；二、要深入分析效反的根本原因（不想反度方面不愿反制方面不能反管理能力方面）；三、考核出的基本是沉在下面，所以挖掘出行切改，形成小越越多量到的累；一味被人力源算效的人去，第1已生了太晚了，第2不能源去控制、少或杜，第3背了“的生一定要最近的去解”的原。C、提交的考核自洽性不，性不大（流程置我并不化，有定每一部要入什么，要出什么到下一部或部）D、提交的性有待加，一很重要也是很突出的，如果每部文每天早上出部的生日表第一交上逐批，后的入ERP系，人考核直接ERP系出。3、源上控制招聘的人效，人力源理只有保招聘的人基本符合位任要求，才可能成在r