块。比如销售人员的工作能力要素块可以细分为以下六个考评要素：对产品性能掌握程度；知识结构及运用；谈吐；观察力和联想力；对顾客心理掌握情况；创新精神。方法四：培训目标分析法我们可以通过对培训目标进行分析来确定该职务的考评要素。培训目标实际上就是该职务从业员工被期望所达到的工作能力及素质要求。这些信息都可以为拟定考评要素提供素材。比如某公司软件工程师职务的培训目标是：熟练掌握BS体系结构；具有详细设计能力；具有较高的编码水平。这些培训目标实际上都涵盖了该岗位的考评要素。方法五：参照法我们可以寻找同行业其他企业同职务的考评要素，以此作为基础，并根据本企业实际情况进行修改，从而建立起本企业该职务的考评要素。需要注意的是，虽然有些企业的职务名称相同，但实际工作却可能大相径庭。所以在参照同行企业的考评要素时，一定要注意该职务的岗位职责是否与本企业相同。
常用岗位分析方法分析
当目标计划等等规划方面的东西确定下来以后，实施就成为重中之重，而实施过程中采用的方法又是实施成败的关键。同样的在岗位分析过程中，根据目标、岗位特点、实际条件等选择采取合适的分析方法也就成为了关键。目前岗位分析的方法有很多种，这里只讨论几种比较常用的方法。1、访谈法访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；与该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈：结构化、半结构化、无结构；一般访谈、深度访谈；群体访谈：一般座谈、团体焦点访谈。进行访谈时要坚持的原则有：1）明确面谈的意义2）建立融洽的气氛3）准备完整的问题表格4）要求按工作重要性程度排列5）面谈结果让任职者及其上司审阅修订。麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：1）所提问题要和职位分析的目的有关；2）职位分析人员语言表达要清楚、含义准确；3）所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；4）所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；5）所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。其优点是可以得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自身利r