中国的“家文化”是以血缘亲情为纽带的家庭、家族为其实体存在形态，以家庭、家族成员之间的上下尊卑、长幼有序的身份规定为行为规范。中国的“家文化”是“小家文化”，强调家族利益，用人时优先录用家族成员，任人唯亲，家族成员牢牢地占据各个层次的职位。职业化管理的社会属性决定了代表企业利益，对“家文化”构成冲突。家族成员不甘心丧失优越待遇和决策大权，总会或明或暗地卫“家文化”，干涉事务和施加压力。家族企业在引入职业经理人后，往往出于“家文化”的影响，对引入的职业经理人“不太放心”，对职业经理人的经营管理权限控制很大，始终认为他们是“圈外人”。职业经理人面临极其严重的信任危机，企业所有者授权的不足使得优秀的职业经理人无法在企业里施展拳脚、真正发挥作用，从而影响了家族企业的发展。二职业经理人市场不完善。目前，我国各大城市如上海、北京、广州等地都有人才交流中心，有的地方还设立人才开发公司、人才咨询公司等人才中介机构。但总体而言，人才市场的发展有些类似于“集贸市场”，职业经理人市场没有形成统一社会性的市场体系，没有社会中介性人力资源评估机构、咨询机构对职业经理人的经营业绩做出客观与公正的评价，家族企业想通过市场寻找职业经理人，但缺少市场信息以及职业经理人的过去情况等信息，这往往造成对于职业经理人的选择局限在很狭小的范围内。同时，当前的职业经理人市场也没有一套良好的监督制约机制，对职业经理的违规行为进行制约。因此，职业经理人利用自己的职权为自己牟取私利的案例层出不穷。另外，当前的经理人市场缺少惩罚机制。我国目前的状况是，若是职业经理人经营的好，会得到一定程度的奖励，而当职业经理人由于不努力或者能力不够，家族企业的经营业绩出现下滑的情况下，经理人最多只得到解雇的惩罚，并没有得到更大的惩罚，而且这些“过去”并不影响经理人寻找一份新的工作。这些职业经理人市场中不完善的地方最终造成了家族企业引入职业经理人过程中的各种障碍。三激励机制不合理
f1职业经理人薪酬决定机制不合理。当前的职业经理人薪酬水平是与普通员工的收入水平挂钩的。而作为职业经理人而言，不大希望将普通员工收入水平作为其自身薪酬水平的依据，而是希望通过业绩和经营难度来确定其薪酬水平。当前的职业经理人薪酬决定机制可能会使职业经理人为提高自己的工资而变相提高员工工资，以此来增加自身收入，从而导致人工成本上涨过快，削弱企业竞r