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企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器代替人力资源的格局。5)制定聘用非全日制临时用工计划。6)制定聘用全日制临时用工计划。当供小于求时:1)永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2)合并关闭某些臃肿的机构。3)鼓励提前退休或内退。4)加强培训工作,提高员工整体素质。5)减少工作时间,降低工资水平。6)降低工作完成量,降低工资水平。第二章招聘与配置1.员工素质测评的基本原理、类型、原则:原理:个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理(包括:工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配)。类型:选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。原则:客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。2.员工素质测评量化的主要形式:一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化等距量化与比例量化、当量量化(权重)。3.素质测评标准体系:1)要素:标准、标度和标记;2)构成:横向和纵向结构;3)类型:效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。4.知识测评的方法:认知目标由低到高分为6个层次,依次为:知识、理解、应用、分析、综合、评价。5.能力测评的方法:一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评3
f6.素质测评的准备、实施、调整、分析:准备阶段:收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评方法(通常采用4个指标:即效度、公平程度、实用性和成本)。实施阶段:测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序。测评结果调整阶段:1)引起测评结果误差的原因:测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足;2)测评结果处理的常用分析方法:集中趋势分析(常用的有算术平均数和中位数)、离散趋势分析、相关分析、因素分析;3)测评数据处理。综合分析测评结果阶段:1)测评结果的描述:分为数字和文字描述;2)员工分类标准有2种:调查分类标准和数学分类标准3)测评结果分析方法3种:A、要素分析法B、综合分析法C、曲线分析法7.面试的类型和基本程序:类型:1)根据面试的标准化程度,可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。2)根据面试实施的方式,可分为单独面试与小组面试。3)根据面试进程r
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