如何设置绩效考核周期绩效考核的核心是对于业绩的进行考核，所以绩效考核的周期是基于业绩形成的周期来确定的。但在实际的考核工作中，仅仅以业绩形成的周期来设定考核周期是不现实的。考核周期过长，不但不能过程监督和及时奖惩，而且会产生近因效应，管理者就会只对近几个月的业绩和员工的行为产生深刻印象，导致考核结果不能反映整个考核周期的业绩。绩效考核周期过短，导致考核成本过大，对于一些跨周期才能完成的业绩无法考核，耗时费力不讨好。设置绩效考核周期有三种方法，分别是累积法、等同法和拆分发。累积法是把若干个业绩周期累积在一个月或者一个季度进行考核，比如对于一个司机的考核，一个出车任务短则几十分钟，长则几天，但我们不能这么短时间就考核一次，我们必须累积法来考核他，并且选择自然周期的月度、季度来设置考核周期。等同法就是业绩周期和考核周期相一致。举个例子，就如我们老家种冬小麦，国庆节左右播种，5月份收获，那么对播种小麦的农民而言，一个绩效考核周期就应当是7个月。同理对于种玉米的农民考核周期就是5个月。拆分法就是把一个业绩周期拆分为若干个有明确节点的阶段，这些阶段的划分是基于任务自身的特点，具有相对独立、可识别、可衡量、可评价的节点目标，即阶段性成果。比如我过去服务过的一家企业是生产风力发电设备的，研发一个风机就可以分为概念设计、详细设计、样机组装、安装调试、技术改进、大批量生产等几个节点。那么对于一个公司不同的部门和岗位，究竟怎么设置绩效考核周期呢。我觉得要树立分类管控的思想，按照各岗位的特点，灵活运用累积法、等同法和拆分发来设置绩效考核周期。一是对于职能序列员工的考核，虽然工作有制度依据，但工作结果却难以量化，所以考核的重点在于对完成工作过程中行为的考核，而不是对结果的苦苦追寻。在考核中要缩短考核周期，采用行为考核法，随时监控，及时记录，一般宜采用月度加年度的考核方式。二是对于管理序列员工的考核，其实就是对整个公司、部门和团队的业绩完成和管理状况进行评估的过程，由于这些管理人员要对公司战略的实施负主要责任，在短期内难以取得成果，考核周期应当适当延长到半年到一年。三是对生产序列员工的考核。产品生产周期一般都比较短，一个批次的产品也许只要几天到一周就可以完成，考核的关键点在于质量、成本和交货期等，考核周期适宜于缩短到周、半个月或月度，这样有利于及时奖励和成本上r