增大，用工随意性受限，违约可能性增大，违约金可能增加；6）社保风险：对社保的购买及违规的处罚及标准更加明确及严重，赔偿金额及违约金可能增大；7）加班风险：不依法支付加班费可导致职员离职并要求补偿，对我公司来说，补偿金风险极大；8）补偿风险：劳动密集型企业且在企业文化比较强势的情况下，高被动流失率导致补偿金增大；9）程序风险：对公司内部管理制度、管理流程的合法性、严谨性要求更高；二、针对《劳动合同法》可采取的方案及措施：通过以上工作，公司初步形成七套操作方案（参见附件一）报请集团领导审核，并同时发现劳动合同法形成的一些风险可通过一定的措施进行有效规避或降低其风险：1、程序风险：对公司的所有涉及人力资源管理，与劳动合同法实施相关的制度及流程进行调整和规范；包括行为规范制度、薪酬制度、劳动合同、人员招聘异动制度等，减少因制度不规范或操作不规范带来的风险；2、程序风险：成立公司职员代表大会，对公司所有制度进行审核签字，并对以后的职员处理进行确认，从法定程序上进行完善，使公司的处理意见合法化；3、无固定期限及试用期风险：劳动合同首次签定三年，第二次签定七年，试用期约定为六个月但实际可三个月提前转正的方式，规避试用期限的违规风险，同时增加职员的满意度；4、社保风险：对劳动合同中的薪酬标准采用统一按社保购买标准签定、岗位名称按大类别描述、岗位调整采用自愿约定等方式，而实际工资采用分发基本工资（社保基数）上卡和考核工资现金发放的方法，规避社保购买标准的风险；5、加班费用风险：在薪酬制度中明确分离出加班工资，可降低加班工资风险；6、合同解除违约风险：对职员的日常违纪处理进行明确规定及记录，通过多次违纪累加成重大违纪的方式形成公司解除劳动合同的条件，让公司掌握主动权，规避解除劳动合同支付违约金的风险；7、合同解除违约风险：应聘资料增加真实性承诺及违约责任；离职资料增加解除合同的依据及离职确认等方式，规避职员异动可能存在的要求违约金的风险；8、制度操作风险：对公司内部的试用期管理、劳动合同到期管理、人员岗位调整管理、人员处罚程序管理、岗位分类管理、薪酬标准及社保标准管理等内容进行了完善，确保公司制度漏洞降到最低；
f9、经与律师及相关劳动部门沟通确认，通过以上措施，可最大限度降低公司违约金的支付及社保赔偿风险；从而降低新《劳动合同法》实施后对公司人力成本的影响。
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