过。郁亮对这套工具非常认可，认为开发XX人才资质模型是“必要的”，有利于XX的人才培养和班子配备，并指示人力资源部的工作将以这套工具为基础。当然不可能所有人都符合一个模子，可能这个人有这样的不足，那个人有那样的不足，但是可以更好地进行人员组合。以前XX用人也是有标准的，但人员素质方面的判断标准基本上是凭领导的直觉印象，例如口齿伶俐、善于沟通等，领导瞄准谁就是谁。而XX早期的领导层大都是北京大学出身，更多地拥有个性化气质。随着企业向专业化发展和工科出身的领导者加入，XX的文化有了冲突，这也是XX需要开发这个人才资质模型的原因。通过这个模型，使得XX的个性化的东西越来越少，而进一步走向职业化。新开发的人才资质模型广泛地应用于XX的招聘、培训、经理人职业生涯规划、人才选拔等领域。它是对已经在岗位的人的要求，也是用来培养未来职业经理人的方向，还成为招聘的“模子”，为XX挖掘企业需要的人才减少寻找成本，更有助于员工通过“标准”有意识地去培养自己尚不具备的特质。当然，任何一项技术都是有自身缺陷的，并非所有的因素都能包括在该模型内，但人能够看到，所以当最高领导的主观判断和工具的结论不一致时，XX还是支持采用人的判断，因此越到高层，对模型的依赖性越低。同时，模型也需要随着企业发展进行修正，但是作为一个标准，又必须保持一定的稳定性，所以在扬弃的过程中要寻找到变与不变的平衡点。
揭秘XX“造人运动”：着眼未来
在2004年11月8日的《XX周刊》上，主编缪川写道：“像造汽车那样造房子，这是XX正在推进的住宅标准化和产业化工作的理想。XX的标准化工作会涉及到产品的规划，户型的设计，材料的选择等等层面，XX希望通过标准化的途径，建立相关标准和体系。”XX最近完成的一个人力资源项目“XX人才资质模型”，则为XX人制定了相关标准和体系。着眼于未来1月8日，一个署名“张自强”的帖子发在“王石O
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e”论坛上，询问怎样的大学毕业生可以进入XX工作。对这个问题，XX人力资源部将有明确的答案，其依据就是XX人才资质模型。它包括两部分内容：资质模型和测评工具，前者为XX需要什么样的人提供了标准，后者用来衡量一个具体的人符合标准的程度。如果“张自强”前往应聘，XX将拿他与“模
f子”进行比较，并用一系列的测评工具“测量”其符合程度。测评报告将为最后的结果提供参考。最早提出开发这个项目的，是XX负责人力资源的副总解冻。2000年，他在一个人r