非宏观的、原则的、能影响全局的问题。全世界的现代化目前就一个标杆：西欧和美国。全公司的工作策略也只有一个导向：目标。打破部门界限、柔化部门边界是现代企业重新焕发活力的重要途径。
另外，领导也反感你对不是你管辖的公司某个部门后某块业务表示怀疑或不足够信任。因为你在组织的价值与使命是干好你的本职部门，每个部门干好自己的本职工作是组织有效运转的前提与基础。至于部门间工作是否整合有效，那是领导该担心和关心的事情，也是领导的价值之所在，怀疑其他部门，其实就是在怀疑领导的管理能力。关键是，“相信自己，相信伙伴”，这种公司文化是能够激发每个人自信高效工作的前提，“相信自己，怀疑伙伴”是一切内耗的开始，是分散公司每位员工注意力的病毒，最后会象耗尽电脑内存让电脑崩溃或死机一样瓦解公司。而且，如果你对某个部门不信任，你就会对公司的目标达成不信任，你的这种不信任，无论任何小心隐藏，都会通过某种方式、措辞或语气影响你的同事和客户，最后影响员工和客户对公司的信心。一个人只会对自己看好、有信心的人或事投入资源，所以动摇员工和客户对公司的信心就会减少公司能吸纳的社会资源支持，最后就真的有可能导致公司不能如愿成功。
当然，领导也反感那些不能被他激发的人，那些在组织中的旁观者。任何组织都是为组织目标与理想而存在的，任何组织如果其成员仅仅把在组织中的存在当作一份工作，一份自己可以时刻全身而退的工作，而不是溶入其中，那么一定会失败。不能被激发，也就意味着不认同，没有认同就不会有激情，也不会有全力
f的付出，不全力，就做不成任何真正有考验的事情，做不成任何有考验的事情，意味着平庸，对于企业，就意味着失去价值，必然被淘汰。
同理，领导也反感在工作中说“不可能”的人，任何企业是因为能做其他企业认为“不可能”的事情而有价值并存在至今的，正如格言所说，过去的人们认为水不能倒流，是因为发明抽水机的人还没有出现。任何员工是因为能做其他员工认为”不可能“的事情而在组织有价值并存在。公司提出的任何目标，没有不可能的问题，只有如何才有可能的问题。好的员工，不会简单排斥任何要求，而是理性的、科学的、充满说服力的表明，如果要达到该要求，需要怎么做，需要什么资源。领导提出任何目标，不可能没有你向他开头要资源的心理准备，甚至领导提出任何目标，大多情况下他自己都都知道如何实现，他所需要的是，你按照他的策略去实现r