岗位层级
业绩维度
行为维度
基层
85
15
中层
80
20
高层及决策层
70
30
第九条考核主体
（一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90，自评得分占
比10。
（二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。
第十条绩效考核评分
考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考核
指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：
等级定义得分
表1评分等级定义和分数表
A
B
C
D
E
F
卓越
优秀
实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求，取得特别出色的成绩
实际表现达到预期计划目标或岗位职责分工要求，取得出色的成绩
100～90
90～85
良好
实际表现达到预期计划目标或岗位职责分工要求，取得比较出色
的成绩
85～80
一般
合格
差
实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，有少量不足
或失误
实际表现勉强达到预期计划目标或岗位职责分工要求，有一定不足
或失误
实际表现未达到预期计划目标或岗位职责分工要求，有重大失误
80～70
70～60
60分以下
第十一条年度考核
（一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。
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f二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：
（三）部门负责人以上级别人员考核指标：1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力
7、知识学习能力（四）一般人员能力考核指标：1、沟通理解能力2、计划和执行能力3、专业技能4、知识学习能力
第十二条考核指标的设立
一考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
（三）依不同层级、类型岗位而定，基层37个，中层干部711个，高层干部1114个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；
（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；（五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最r