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如何设计一个好的高管薪酬体系r
2008年3月,媒体聚焦中国平安:以平安董事长马明哲为首的高管薪酬2007年出现“超乎业绩”的暴涨。年报显示,中国平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元。一时间,坊间议论纷纷:07年10月以来中国平安A股价格从最高14928元暴跌到上周末收盘的5606元,市值缩水近23,平安高层拿高薪有何根据?r
2009年2月,美国新任总统奥巴马宣布一组高管薪酬限制令:凡是接受美国政府“额外援助”的企业,其高管薪酬必须执行50万美元的上限封顶,并且严格限制对离职高管的“金色降落伞”政策,以及披露公司的一切奢侈消费。r
与此同时,中国对国有企业、金融企业高管的薪酬管理也日趋严厉。年初,财政部发出通知明确要求:国有金融机构08年度高管薪酬按不高于07年度薪酬的90确定,在此基础上,08年度业绩下降的国有金融机构,高管人员薪酬再下调10%,对于08年经营业绩降幅较大的,高管人员薪酬降幅还应增加;人保部也表示:一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范正在紧锣密鼓的制定中,并将于近期出台。r
其实早在上世纪八十年代,美国企业高管激励失效,关于高管激励的问题已经在理论界和实践界引起讨论,并一致认为已经找到了解决高管激励的合适办法,那就是将高管的薪酬与股东的利益统一起来,采用的方式是利用股票期权将薪酬水平与绩效表现结合,同时采用基于运营结果包括公司股票价格的其他奖励方式。到本世纪初,更多的中国企业也开始逐渐运用股权、期权等长效激励方式。r
在过去的十多年里,股权激励取得了爆炸性的增长,在公司高管薪酬中的比重越来越大,这也直接导致了“天价年薪”的出现。当这些“天价年薪”、“红利风波”、“限薪令”等事件发生在金融危机的时代,艰难的经济环境,将高管薪酬问题再次暴露在聚光灯之下。在经济寒冬的各种压力下,高管薪酬进退已失据,逆势攀高者、降薪1O30者、零年薪者、捐献者皆陈于市,从而引起了社会各界对高管激励的关注。那么,如何才能设计一个好的高管薪酬体系,又重新成为摆在理论界和实践界面前的问题。r
由于企业高管这类人群的特殊性,决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验,构建了“企业高管薪酬设计模型”。r
企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位,根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平;r
而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择:薪r
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