什么公司绩效考核准备了这么长的时间仍不能完善，在整个公司实行，就是因为没有专业的绩效人员进行连贯持续的工作统筹宣传和策划，在这一方面确实是公司目前的软肋。绩效考核是一项专业性很强的系统性工作，它不仅包括决定人员工资的奖励还包括员工职位的晋升、荣誉感的提升、对公司价值和文化色认同，人员工作能力的评价、工作不能胜任员工的再培训等等一系列的工作。
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而且绩效考核方案实行后资料的收集、核查、去伪存真、结果汇总和评估等都需要人员去有阶段性的跟进。5员工对公司整体的战略目标不清晰。明确、清晰、细化的工作任务是我们能否顺利高效的达到工作和自我检查的一个先行性指标，只有将公司的战略目标分解为部门的工作目标进而分解到员工的工作目标，才能让每个人员都能朝着公司共同的目标努力奋斗。而一个模糊的概念式的目标，不管是什么都显得空泛，没有实体感。比如：假设20XX的战略目标是销售额较20XX年提高20，客户满意度提高30，成本下降15，以这样的目标看似有力，实质是没有什么可行性的，只有当我们把目标加以细化到每个部门进而到每个员工时才能发挥效果，比如将销售提高20加以分解：1）开阔国内市场，国内同业产品市场占有率达到10，2）创新销售方式，设置电子商务部，增加销售渠道，努力使全年网上销售量达到年度销售总额的5，3）提高销售人员的销售技巧，争取客户重接单率大于70等等，只有这样将目标层层分解，才能发挥出效果。
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五，效考核指标方式和指标的设定绩效考核应该是连贯性，相互衔接的，各种考核制度，评价体系都必须融入同一个绩效考核体系中，让员工都清楚地知道每项工作存在的意义以及需要达到的目标。而由于公司部门多、工作形式存在较大差异、日常工作内容难以量化等问题，所以在绩效的考核方式和指标设定方面就必须有可行性、科学性、公平性和全面性。六，关于绩效考核的几点建议：1明确公司战略目标，将公司战略目标分解为部门的目标和部门人员的具体工作目标；2明确部门的职责，界清部门工作内容，所属责任范围和区域；3设立绩效考核工作委员会，统筹整个绩效考核工作；4选用绩效考核工作经验比较丰富的人员作为绩效考核工作的执行和落实负责人；5高层管理人员向部门负责人宣传绩效考核的方案，并清晰明了的传达部门工作目标；6组织部门人员进行部门目标工作分解，使工作层层分解到每个员工身上；7r