人力资源与企业战略的匹配论文开题报告
1国内外研究现状：
西方的研究成果主要体现在以下三个方面：一人力资源管理系统与企业绩效存在正相关关系。严格来说，企业关系领域的学者比人力资源管理领域的学者更早关注企业的技术系统和社会系统对企业绩效的影响。战略人力资源管理早期的实证研究基本上是研究某一项人力资源管理政策或实践比如说薪酬与企业绩效之间的关系。20世纪90年代中期开始越来越多的人力资源领域的学者开始研究人力资源管理系统与企业绩效的关系。阿瑟Arthur对30家美国钢铁企业的研究表明与“控制型”人力资源管理相比“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率和废品率。赫塞里德Huselid对美国968家跨行业企业进行了调查研究结果发现人力资源管理系统的测量值和企业的人均销售额以及人均市值之间存在显著相关麦克达菲MacDuffie对16个国家的62家汽车装配厂的研究表明采用“创新型人力资源管理实践”能提高装配效率和质量伊克尼沃斯基等人Ich
iowskietal对美国17家钢铁公司的36条相同工序的生产线进行研究发现“创新型人力资源管理系统”与更高的劳动生产率管理系统与企业的运作效率存在显著正相关关系。巴特Batt对呼叫中心的研究得出高投入工作系统的效果和员工所服务的客户类型有关。达塔等人Dattaetal的研究认为行业特征对高绩效工作系统的效果起到了调节作用。这些研究证实了人力资源管理系统需要与环境以及经济理论与经济管理企业战略“垂直匹配”的原则。三人力资源管理系统与企业绩效的作用机制。虽然大量研究表明有效的人力资源管理系统与企业绩效正相关。但是在二者之间一直缺乏一个能被广泛接受的理论框架。近年来西方战略人力资源管理研究的重点开始转向人力资源管理系统的运作机制即人力资源管理如何提高企业绩效。从实证研究的角度看这是一个寻找并确认中介变量的过程。比如赖特等人Wrightetal对同一食品企业集团内部50个独立的经营单位的研究表明人力资源管理能够影响员工对组织的承诺而组织承诺和企业绩效之间存在正相关。扬特和斯内尔Yo
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ell把智力资本‘包括人力资本、组织资本和社会资本，作为人力资源管理系统与企业绩效的中介变量结果证实了智力资本的中介作用。基于承诺的人力资源管理实践能够培养企业内部相互信任和合作的社会氛围这种氛围促进了企业知识交换和整合能力的提高从而提高了企业销售增长和r