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基于胜任力模型的人力资源招聘管理
作者：陈光帅来源：《卷宗》2017年第34期
摘要：人力资源招聘管理为了适应现代社会不断发展的形式，在管理模型的问题上进行了一定程度上的革新。胜任力模型作为人力资源招聘过程中主要考虑的管理模型，在人资领域的规划中起到了不可替代的作用，其具备的灵活性在各个人力资源管理部门应用广泛。本文主要基于胜任力模型的人力资源招聘管理进行了详细的分析，为人力资源方面相关的研究提供参考机制。关键词：胜任力模型；人力资源；招聘管理1人力资源招聘管理的发展人力资源招聘的管理制度随着社会经济的不断发展而走向成熟，人力资源招聘管理从招聘目的、招聘方向、招聘原则等几大方面进行革新。根据目前社会的就业形势，人力资源招聘管理逐渐受到广泛的关注，逐渐衍生出各种各样的管理模型，这些模型应用于实际管理工作过程中，往往突显出很多方面的人力资源招聘问题，管理人员通过这些问题的反馈，对人力资源招聘管理制度进行不断成熟化的改进，使得这项制度能够适合于广大招聘组织以及应聘人才。2胜任力模型在人力资源招聘管理中的应用胜任力模型作为人力资源招聘管理模型中的一个较为突出的模型，在人资领域的应用中十分广泛。所谓“胜任力模型”，就是一种对于应聘人才能力、个性、动机等的考察机制，是一种区别于普通应聘者与优秀应聘人才的人力资源管理模型。目前，胜任力模型的应用力度已经达到了一个普遍的标准，类似“能力模型”、“综合素质模型”、“领导模型”等这些模式，归根结底是对“胜任力”的考察。对于“胜任力模型”的定义是无法确切的，因为基于胜任力的考察是一种对应聘人才能力的考察，这种偏向于实际能力的考察模型中，在纸质字面的应聘简历中无从知晓。所以在情况各异的前提条件下，人力资源招聘管理的相关人员需要根据具体情况具体分析的原则进行人才招聘审核的工作。例如，某企业的胜任力模型应用过程中，以人员晋升为例。同样工作经验、业务水平以及技能掌握的前提条件下，安排A、B两个员工完成同样的工作。工作完成之后，对比任务的完成度，发现A员工很好的完成了领导下达的任务，而B员工不仅完成了分配的任务，还延伸了业务，使得工作直接进入到了下一个阶段，增加了业务经验，提高了整个工作链的工作质量和效率。这样的结果显而易见，A、B两个人的做事方式完全不同，B员工相比A员工来说更具有“胜任力”。如果把一个应聘者比作一r