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及集体劳动关系。劳动力是作为集体的劳动力来进行规定。劳动关系具有财产关系和平等关系的属性,决定了这种关系的双方当事人,即劳动者和用人单位须以物质利益为动因,进行协商。劳动法中的任意性规范,给劳动关系当事人的协商提供了依据。然而,劳动关系具有隶属关系的属性,劳动者处于相对弱者的地位,又使这种协商难以安全作为一种个别劳动关系来平等进行。劳动关系具有人身关系的特点更使这种失衡导致极其严重的后果。劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来,由劳动者团体代表劳动者与劳动力使用者交涉劳动过程中的事宜。集体劳动关系的出现有助于克服个别劳动关系的内在不平衡。劳动者组织成为工会与用人单位签订集体合同。集体合同是在劳动基准法的基础上,对该用人单位全体劳动者的整体内容进行约
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f定。集体合同的法律效力低于劳动基准法,而高于劳动合同,因集体合同产生的争议,适用调解和仲裁程序,当事人在法定范围内,可以处置自己的权益。第三层次是微观的层次,涉及个别劳动关系。劳动力是作为个体的劳动力来进行规定。劳动者个人与用人单位签订劳动合同。劳动合同是在劳动基准法和集体合同的基础上,对劳动者个别的劳动关系进行约定。劳动合同的效力低于集体合同。在现代化大生产的条件下,劳动关系的当事人在劳动基准法和集体合同限定的范围内,有权处置自己的权益。通过劳动合同的签订、履行、终止以及变更、解除,调节劳动力的供求关系,既能使劳动者有一定的择业和流动自由,又能制约劳动者在合同期履行劳动义务和完成应尽职责,从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。社会保障法从调整模式上看则更强调国家的作用。社会保障包括三方面的内容,即社会救济、社会保险、社会福利,这三方面也构成三个层次。三、劳动法与社会保障法的发展趋势当劳动法与社会保障法边缘不清时,就难以对各类关系,尤其是国家的作用做出清晰的描绘。恰当定位劳动法与社会保障法的相互关系,有助于我们进一步理清改革的思路。在我国改革中国家职责恰当定位无疑是最为重要的问题。劳动法与社会保障法所要解决的问题,在总体趋势上是不同的。前者是国家“退位”不够,主要应解决“国家该退位的地方应当退位”;后者是国家“进位”不够,则更要注意“国家该进位的地方应当进位”。(一)国家该退位的地方应当退位。在劳动法的调整上,我国长期来存在的问题是行政因素过重,在改革过程中虽有较大的改进,但仍存在一系列问题,国r
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