售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。
如果您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境
答：1策略：A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
2具体方案和操作程序。
1基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。
2为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。
3公司对市场部、销售部各职位采驭平等竞争、择优上岗。
4公司一线部门研发部、市场部、销售部人员工资调整后由三部分构成：市场工资提成工资津贴。
①市场部和销售部人员工资构成：
市场工资：本地区同类人员平均工资水平的75。
提成工资：指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成。
津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴津贴根据产品的推广难度确定，新老
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产品津贴比例确定为3：1，基数由公司确定。
②研发部人员工资构成：
市场工资：本行业同类人员平均工资水平的80。
提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间采取递增方式计提，1～6月为销售额的8，以后每6个月递减1个百分点。最终控制在05。
5以上三部门的负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。
3可能出现的问题及对策
1市场工资不能准确了解，定位不飞准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。
2研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。
3改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。
2某大型国有企业原有的工资r