行管理的重要手段，通过考核和评价可以实现优胜劣汰，创造奋勇争先、人才辈出的局面，但由于高层次人才工作的特殊性他们的工作过程难以直接监控工作成果难以准确衡量使得价值评价体系的建立变得复杂而不稳定。目前，在评价方式上高校一般都采取定性的方式如使用“国际领先”、“国际先进”、“国内领先”、“国内同行公认”等原则和概括的方式具有一定的主观性、随机性和片面性应尽量做到原则条件具体化、模糊指标定量化：在评价内容上对人才自身素质和潜能方面如何评价对人才创造性劳动及其成果如何考量还没有科学的办法，而是以“学历”论高低。以“留洋”论短长，以“引进”论人才，应更新观念，强调“以人为本”，注重学术技术地位和实际作用与贡献。重视发展潜力。由此，高校必须抓紧研究建立一套体现高层次人才特点的“科学、准确、客观、全面”的评价指标和的绩效考核体系。这无论是对人才资源的理论研究还是实际的专家工作都有重要意义。32完善物质激励机制。注重精神激励采取特殊重大的政策和措施，对高层次人才实行有效激励既可以增强高
f层次人才的成就感和责任感，激发他们的持续创造潜能又可以激活各类人才的进取心和竞争意识。有效激励包括物质和精神上的激励。近年来高校逐步实行了人事分配制度改革改革基本坚持了有利于建立适应高校事业发展的人力资源管理体系、有利于调动教师积极性特别是高层次人才的工作积极性、有利于稳定骨干队伍和吸引优秀人才的正确指导方向，调整后的分配政策重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜。但有效的物质激励除工资机制的激励作用外还要配合高校管理体制改革建立一些额外奖励和奖金制度，如科技成果奖励、教学成果奖励、先进个人奖励、优秀学术团队奖等在正确评价的基础上，依据人才的实际贡献论功行赏。鼓励先进、激励人才的进取精神。根据马斯洛关于人的需求理论人的最高需求是S我实现的需求。随着人们物质生活的丰富和提高特别是对高层次人才继续以物质激励为主其作用将越来越弱因此必须加强精神上的激励：对符合相应专家称号申报条件的，要积极推荐和选拔：对于教学、科研、创作、发明等成绩突出者给予物质和精神双重嘉奖；对做出重大贡献者授予一定的社会荣誉并对他们的事迹和成果进行宣传形成尊重知识、尊重人才、鼓励奉献的风尚。23强化竞争意识实行岗位动态管理竞争是市场经济的本质属性只r