相匹配的薪酬决策；第三步，执行战略性薪酬决策；第四步，对薪酬系统的匹配性进行再评价。
三、薪酬管理体系设计的步骤（掌握）
（一）明确企业基本现状及战略目标（进行薪酬决策的前提条件）（二）工作分析及职位评价职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。（三）薪酬调查薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。（四）确定薪酬水平（五）薪酬结构设计（六）薪酬预算与控制
四、薪酬结构设计的步骤（掌握）
（一）确定薪酬等级数量及级差（1）恒定绝对级差法（2）变动级差法（3）恒定差异比率法（4）变动差异比率法1恒定绝对级差法即各职位等级中的最高点之间的差相等。2变动级差法即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。3恒定差异比率法即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。4变动差异比率法即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。（二）确定薪酬变动范围与薪酬变动比率1薪酬变动范围（是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距）2薪酬变动比率（指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率）（三）确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度1薪酬区间的中值2比较比率通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。它反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况，企业的薪酬比较比率低于100时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。当薪酬区间的比较比率用
f职业培训教育网（wwwchi
atatcom）于员工个人时，指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值，它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位，当比较比率等于100时，说明该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。3薪酬区间渗透度定义：是考察员工薪酬水平的一个工具，是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。公式：薪酬区间渗透度（实际基本薪酬－区间最低值）（区间最高值－区间最低值）（四）确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。
区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式：PVFV／（1i）其中，PV表示最低薪酬等级r